Что делать при предложении уволиться по соглашению сторон без сокращения?

Question

Я работаю по трудовому договору. Мне предложили уволиться по соглашению сторон в связи с «оптимизацией» команды. Официально сокращения нет. Срок – август. Я не согласен ни со сроком, ни с предложенными выплатами, хочу остаться в компании. Но совпало так, что вакансии по моей специализации вдруг почти все исчезли. Я знаю, что должно быть письменное уведомление, два месяца на поиск вакансии внутри. При этом считаю вероятным, что при отказе мне станут «закручивать гайки». Откуда ждать неприятностей, каких, как их можно избежать?

Юрий Колковский · Answer

При этом считаю вероятным, что при отказе мне станут «закручивать гайки». Откуда ждать неприятностей, каких, как их можно избежать? Здравствуйте. На мой взгляд, проблема в том, что оставаться при таких обстоятельствах в данной организации вряд ли будет лучшим выходом. Представляется, что в таких случаях наиболее логичным было бы выдвигать предложение, которое могло бы Вас устроить с учетом вышесказанного. И указывать на то, что для работодателя было бы удобнее пойти на Ваши условия расторжения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Другое дело, если Вы не достигнете компромисса. Тогда уже Вам придется решать что делать дальше и тщательно и скрупулезно фиксировать действия работодателя, с тем, чтобы при нарушении установленного порядка увольнения по этому основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) оспорить это увольнение в судебном порядке. Например, соблюдение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, согласно которому им обладают те сотрудники, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ). Также увольнение по этому основанию должно быть следствием изменения организационных или технологических условий труда, а не просто желание сократить конкретного работника.

Дмитрий Сидор · Answer

Здравствуйте, Артем! Если Вы хотите остаться, соглашение подписывать не обязаны. Само предложение «оптимизироваться» никаких последствий для трудового договора не создает. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Смысл ст. 78 ТК РФ именно в добровольности соглашения. Верховный Суд также исходит из того, что такое увольнение предполагает добровольное и осознанное волеизъявление работника. ст. 78 ТК РФ Двухмесячное уведомление и предложение вакансий требуются не при соглашении сторон, а при официальном сокращении. О предстоящем увольнении … работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, при сокращении работодатель обязан предлагать имеющиеся подходящие вакансии — ст. 180 ТК РФ. ст. 180 ТК РФ Если Вы отказываетесь уходить добровольно, то скорее всего начнут тщательно фиксировать опоздания, отсутствие на рабочем месте, нарушение сроков, невыполнение поручений. Особенно опасно получить первое дисциплинарное взыскание, т.к. при новом нарушении возможно увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей. Также, могут например резко увеличить количество письменных заданий, отчетности, KPI, устанавливать короткие сроки и затем оформлять невыполнение, могут попытаться провести аттестацию и ссылаться на недостаточную квалификацию. Но учитывайте, что для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недостаточная квалификация должна быть подтверждена именно результатами аттестации. Также возможна попытка изменить условия труда по ст. 74 ТК РФ, например, режим или отдельные условия оплаты, сославшись на организационные изменения. Однако трудовую функцию по этой процедуре изменить нельзя, а об изменениях должны уведомить за два месяца. ст. 74 ТК РФ Кроме того, действительно может запустить сокращение. Тогда придется работодателю соблюдать ст. 179–180 ТК РФ, включая преимущественное право на оставление и предложение вакансий. Исчезновение внутренних вакансий само по себе нарушения не образует, т.к. работодатель не обязан специально сохранять вакансии для будущего сокращения. Но я бы сейчас сделал скриншоты списка вакансий, переписки об «оптимизации» и предложения об увольнении. Если позже появится официальное сокращение, эти материалы могут иметь доказательственное значение. Практически сейчас нужно - не писать заявление «по собственному» и ничего не подписывать сразу ; взять по максимуму документов, связанных с работой, которые у Вас отстуствуют - копии трудового договора, должностной инструкции, положений о премировании, последних оценок эффективности и приказов, касающихся Вас; сохранять положительные отзывы, выполненные задачи и переписку; новые спорные поручения просить давать письменно; соблюдать рабочее время буквально и на письменные претензии работодателя лучше давать письменные объяснения. При этом, по ст. 193 ТК РФ перед дисциплинарным взысканием работодатель обязан потребовать объяснение и предоставить на него два рабочих дня. Игнорировать требования об объяснениях обычно невыгодно — лучше подробно фиксировать отсутствие нарушения, объективные причины и приложенные доказательства. Документы, связанные с работой, можно запросить заявлением, по ст. 62 ТК РФ работодатель должен выдать их копии в течение трех рабочих дней. В Вашей ситуации имеет смысл уже сейчас выстроить линию защиты до первого взыскания. Могу проанализировать трудовой договор, должностную инструкцию и предложение работодателя и определить, какими способами Вас реально могут попытаться уволить и где у работодателя будут слабые места. Для получения консультации можете написать мне в чат (кнопка справа).

Дарья Разина · Answer

Уважаемый Артём, здравствуйте! В рамках Трудового кодекса РФ у Вас есть права, которые работодатель обязан соблюдать. Начнем с того, что увольнение по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) – это добровольное волеизъявление обеих сторон. www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/845c1cb66c6b855ac0278e56b60c1fb171679642/ Вас не могут принудить к подписанию такого соглашения, и Вы вправе отказаться, если не согласны с предложенными условиями. Однако важно понимать, что отказ от соглашения может привести к попыткам работодателя создать для Вас дискомфортные условия труда, чтобы склонить Вас к уходу. Это, конечно, незаконно, но на практике такие ситуации встречаются. Увольнение под давлением оспаривается, есть успешные кейсы. Теперь о Ваших правах. Если реального сокращения штата нет (статья 81 ТК РФ), то работодатель не обязан уведомлять Вас за два месяца, как в случае официального сокращения. Однако если уволить Вас захотят по другим основаниям, например, за нарушение трудовой дисциплины, то работодатель должен будет строго соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (статья 193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/ Это значит, что любое нарушение с Вашей стороны должно быть зафиксировано, Вам должны предоставить возможность дать письменное объяснение, а наказание должно быть соразмерным. Если работодатель попытается сфабриковать основания для увольнения (например, фиктивные нарушения), это будет нарушением закона, и Вы сможете оспорить такие действия в суде. Кроме того, ТК РФ (статья 3) запрещает дискриминацию в трудовых отношениях. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0d18caafb87d28222d0cb617c21634cc407ee0f5/ Если работодатель начнет ущемлять Ваши права, например, лишать премий без объективных причин, ухудшать условия труда или игнорировать Ваши запросы, это может быть расценено как дискриминация и нарушение принципа равенства прав работников. В таких случаях Вы можете обратиться в суд. Что касается предложенных выплат по соглашению сторон, здесь важно понимать, что размер компенсации – это предмет переговоров. Если работодатель заинтересован в Вашем уходе, Вы вправе требовать компенсацию, которая устроит Вас. Обычно это несколько окладов. Соглашение сторон может быть выгодным вариантом, если Вы договоритесь о достойной компенсации, поскольку это более быстрый и менее конфликтный способ завершения трудовых отношений. Однако если Вы хотите остаться в компании, то соглашение сторон – не Ваш вариант. Рекомендую вести себя максимально корректно, не давать поводов для дисциплинарных взысканий, фиксировать возможные нарушения со стороны работодателя (например, с помощью переписки). Л юбое давление на Вас, угрозы или попытки ухудшить условия труда могут быть оспорены в порядке, предусмотренном ТК РФ и Гражданским процессуальным кодексом РФ. Если ситуация зайдет в тупик, возможно, стоит рассмотреть вариант соглашения сторон, но только на выгодных для Вас условиях. В этом случае Вы сможете получить компенсацию, которая покроет время, необходимое для поиска новой работы. Удачи Вам.

Сергей Петрашевский · Answer

Мне предложили уволиться по соглашению сторон При этом считаю вероятным, что при отказе мне станут «закручивать гайки». Откуда ждать неприятностей, каких, как их можно избежать? Здравствуйте! Увольнения по соглашению сторон — обоюдное и добровольное волеизъявление. Это прямо вытекает из ст. 78 ТК РФ (расторжение по соглашению сторон) и п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (основание в приказе). Если вы докажете, что подписали соглашение под давлением (угрозы, создание невыносимых условий, шантаж), суд может признать увольнение незаконным. В судебной практике принуждением признают, например, ситуацию, когда соглашение предложили как альтернативу увольнению по порочащим основаниям. Поэтому, если вам прямо говорят: «Либо соглашение, либо будем искать нарушения», — это аргумент в пользу того, что добровольности нет. Что делать: фиксируйте все разговоры, где есть намёки на ухудшение положения при отказе. Сохраняйте скриншоты переписок, записи (с учётом закона о персональных данных), собирайте показания коллег. Эти доказательства пригодятся, если дело дойдёт до спора. Чем это выгодно работнику Можно договориться о выходном пособии — «отступных», которые закон при этом основании не гарантирует, но и не запрещает. В трудовой книжке остаётся нейтральная формулировка, не отпугивающая будущих работодателей. Уйти разрешено сразу, без обязательного двухнедельного предупреждения. При постановке на учёт в центре занятости пособие по безработице обычно выгоднее, чем при уходе по собственному желанию. Что включить в соглашение об увольнении Соглашение оформляют отдельным письменным документом в двух экземплярах — по одному каждой стороне. Устная договорённость юридической силы не имеет: без подписанного документа увольнение по статье 78 попросту не состоится. Чем подробнее прописаны условия, тем меньше почвы для будущих споров. В тексте обязательно зафиксируйте: основание расторжения — соглашение сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 и статья 78 ТК РФ; дату прекращения трудового договора — это последний рабочий день сотрудника; размер и сроки выплат, если стороны договорились о выходном пособии сверх обязательных сумм; порядок передачи дел, возврата имущества и отсутствие взаимных претензий; реквизиты сторон, подписи и отметку работника о получении своего экземпляра. Примерная структура документа, на которую можно опереться при составлении: Преамбула: наименование работодателя, ФИО и должность работника, номер и дата трудового договора. Основание расторжения — соглашение сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 и статья 78 ТК РФ. Дата увольнения — последний рабочий день. Перечень и размеры выплат: заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно согласовано. Сроки и порядок расчёта, передача дел, отсутствие взаимных претензий сторон. Число экземпляров, дата составления, подписи и реквизиты сторон. Если инициатива исходила от сотрудника, его письменное предложение или заявление стоит сохранить: оно подтверждает добровольность договорённости. Выходное пособие и «отступные»: выплаты и налоги Само по себе увольнение по соглашению сторон не обязывает работодателя платить выходное пособие — Трудовой кодекс такой выплаты для этого основания не предусматривает. Но и не запрещает: стороны вправе договориться о любой компенсации, которую в обиходе называют «отступными». Условие о ней закрепляют в самом соглашении, трудовом или коллективном договоре. Обязательные выплаты Независимо от договорённостей в последний рабочий день работнику причитаются (ст. 84.1, 140 ТК РФ): заработная плата за фактически отработанное время; компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 ТК РФ); иные суммы по системе оплаты труда — например, начисленные, но не выплаченные премии.

Светлана Манаенкова · Answer

Уважаемый Артем! Если Вы не хотите увольняться, соглашение о расторжении трудового договора сейчас подписывать не нужно. Из описанной Вами ситуации пока не следует, что работодатель уже начал процедуру сокращения либо применяет к Вам конкретные меры давления. Поэтому я бы не торопилась уходить из компании: сначала имеет смысл попытаться сохранить работу либо, как минимум, выиграть время для спокойного поиска нового места. Увольнение по соглашению сторон возможно только при взаимном и добровольном волеизъявлении сторон (ст. 78 ТК РФ). Само по себе предложение работодателя «разойтись» в связи с оптимизацией никаких обязанностей для Вас не создает. При этом Вы правильно обратили внимание на исчезновение вакансий. Я бы именно этот момент не оставляла без внимания. Если работодатель действительно намерен сокращать Вашу должность, применяется п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В таком случае Вас должны персонально предупредить не менее чем за два месяца и в течение всего периода сокращения предлагать все подходящие вакансии, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые Вы можете выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Верховный Суд РФ в определении от 25.01.2021 № 53-КГ20-15-К8 прямо указал: работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все подходящие вакансии, существующие как на дату предупреждения, так и появившиеся вплоть до дня увольнения. Работодатель не вправе произвольно решать, кому из нескольких сокращаемых работников предложить вакансию. Более того, суды оценивают не только вакансии, существовавшие формально в период двухмесячного предупреждения, но и действия работодателя непосредственно перед сокращением. Так, в определении Седьмого КСОЮ от 19.11.2020 по делу № 88-17077/2020 оценивалась ситуация, когда незадолго до сокращения свободные ставки были заняты другими работниками. Такой способ «закрыть» вакансии накануне сокращения может быть расценен как обход обязанности предложить их сокращаемому работнику. В определении Верховного Суда РФ от 30.05.2022 № 78-КГ22-4-К3 также было обращено внимание на доводы работника о том, что перед сокращением работодатель ввел новые ставки и принял на них других лиц. Верховный Суд указал, что подобные обстоятельства нельзя оставлять без правовой оценки. А появление фактически аналогичной должности непосредственно после увольнения также может поставить под сомнение реальность сокращения. Такой подход, в частности, отражен в определении Седьмого КСОЮ от 16.07.2020 по делу № 88-9934/2020. Поэтому исчезновение вакансий именно сейчас, одновременно с предложением Вам уйти в связи с «оптимизацией», — очень существенное обстоятельство . Само по себе удаление вакансий с сайта еще не доказывает нарушение, но я рекомендую уже сейчас сохранить доказательства : какие вакансии существовали, когда они исчезли, какие требования к кандидатам предъявлялись, а также всю переписку и предложения работодателя об увольнении. Что касается возможного «закручивания гаек». Могут появиться угрозы увольнения «по статье». Такие угрозы сами по себе правовых последствий не создают. Для дисциплинарного увольнения должно существовать конкретное виновное нарушение, а работодатель обязан соблюдать процедуру ст. 192–193 ТК РФ, включая истребование письменного объяснения. Судебная практика показывает, что д оказанное принуждение к увольнению имеет значение . Например, в определении Шестого КСОЮ от 29.01.2026 № 88-1153/2026 суды установили отсутствие добровольного волеизъявления работника с учетом психологического давления и угроз увольнением . В определении Третьего КСОЮ от 20.05.2024 № 88-10866/2024 также оценивались доводы работника о психологическом давлении после отказа принять предложение работодателя об увольнении с выплатой двух окладов. Но в Вашем случае я бы пока не исходила из того, что давление уже имеет место. Работодатель сделал предложение, Вы вправе от него отказаться. В дальнейшем нужно смотреть на его реальные действия. Алгоритм действий: Шаг 1. Не подписывайте соглашение и тем более заявление об увольнении по собственному желанию, если хотите сохранить работу. Шаг 2. Зафиксируйте существовавшие внутренние и внешние вакансии, даты их размещения и исчезновения, сохраните переписку об «оптимизации» и предложение об увольнении. Шаг 3. Запросите по ст. 62 ТК РФ документы, связанные с Вашей работой: трудовой договор, дополнительные соглашения, должностную инструкцию, документы об оценке Вашей работы и иные необходимые документы. Копии работодатель обязан предоставить в течение трех рабочих дней. Шаг 4. Я бы письменно обозначила работодателю Вашу позицию: увольняться Вы не намерены, заинтересованы в продолжении работы и готовы рассматривать подходящие вакансии внутри компании. Содержание такого обращения здесь важно сформулировать аккуратно, поскольку впоследствии оно может стать доказательством Вашего намерения сохранить трудовые отношения. Шаг 5. Если договориться о сохранении работы действительно не получится, только тогда имеет смысл обсуждать соглашение сторон — но уже не просто «за предложенную сумму», а исходя из того, что Вы фактически теряете по сравнению с законной процедурой сокращения. И здесь я не соглашусь с утверждением, что отсутствие дополнительной компенсации в соглашении не имеет существенного значения. Верховный Суд РФ в определении от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2 обратил особое внимание на наличие у работника собственного интереса в таком соглашении и указал, что отсутствие дополнительных гарантий и компенсаций для работника, который сам не намеревался прекращать трудовые отношения, может свидетельствовать о вынужденном характере увольнения. Поэтому если инициатор прекращения отношений — работодатель, а Вы увольняться не хотите, я бы при переговорах ориентировалась как минимум на те имущественные гарантии и период времени, которые Вы потеряете, соглашаясь уйти вместо сокращения. При сокращении это как минимум двухмесячный период предупреждения и предусмотренные ст. 178 ТК РФ гарантии после увольнения. Поэтому переговорную позицию по соглашению я бы строила ориентировочно от пяти среднемесячных заработков, а не соглашалась автоматически на один-два оклада. Отдельно необходимо правильно рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск. Здесь существует важный нюанс, который часто упускают. Согласно п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169, при увольнении по сокращению работнику, отработавшему от 5,5 до 11 месяцев соответствующего рабочего года, полагается полная компенсация отпуска. В судебной практике данный подход применяется и к последующим, а не только к первому рабочему году: например, определения Третьего КСОЮ от 08.06.2022 по делу № 88-7819/2022 и Восьмого КСОЮ от 20.12.2022 № 88-22788/2022. Поэтому и эту сумму необходимо учитывать при сравнении сокращения с предлагаемым соглашением. Вывод: Пока я не вижу оснований спешить с увольнением. Если Ваша цель — остаться в компании, я бы сначала письменно зафиксировала желание продолжить работу, разобралась с исчезнувшими вакансиями и заняла позицию на сохранение трудовых отношений. Это одновременно даст Вам дополнительное время для поиска работы на рынке. Если сохранить работу объективно не получится, тогда уже можно переходить к переговорам об увольнении по соглашению сторон, но с грамотно рассчитанной компенсацией и правильно составленным письменным соглашением, а не увольняться на условиях, которые сейчас предлагает работодатель. Если захотите, напишите мне в чат. Можно отдельно изучить Ваш трудовой договор, должностную инструкцию, предложение работодателя и ситуацию с исчезнувшими вакансиями , после чего подготовить письменную позицию работодателю и определить условия соглашения, на которые Вам действительно имеет смысл соглашаться. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.