Что делать, если работодатель отказывает в трудоустройстве из-за инвалидности?

Здравствуйте Кирилл.

В указанной ситуации речь идёт о фактических трудовых отношениях, что является нарушением со стороны работодателя закона и прав работника, за которое работодатель  может понести ответственность.

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Здравствуйте, Кирилл!

Считаю что в данном случае прспективы судебного спора есть и здесь правильнее говорить не об отказе в трудоустройстве, а о признании уже вознкших трудовых отношений, поскольку Вы фактически приступили к выполнению работы.

При допуске к работе с ведома работодателя трудовые отношения возникают независимо от подписания договора, который работодатель обязан оформить не позднее трёх рабочих дней.

Инспекция труда уже установила признаки нарушений и объявила работодателю предостережение, однако указала, что установить факт трудовых отношений и взыскать зарплату может суд. Сам ответ инспекции является полезным письменным доказательством и может помочь Вам в суде (ст. 55-56 ГПК РФ).

Вам необходимо точно определить надлежащего ответчика: кто размещал вакансию, выдавал почту и пропуск, ставил задачи, контролировал работу и использовал её результаты. 

В исковом можно заявлять в том числе следующие требования:

– признать отношения трудовыми с конкретной даты.
– обязать работодателя оформить сведения о трудовой деятельности
– взыскать зарплату за отработанный период за вычетом полученных 5 000 рублей;
– взыскать компенсацию за задержку по ст. 236 ТК РФ

— взыскать также моральный вред

Если исходить из претензии, то на мой взгляд утверждения о мошенничестве лишние, т.к. их наличие из изложенных обстоятельств не следует, а излишне обвинительный текст отвлекает от трудового спора. Перевод 5 000 рублей будет убедительным доказательством частичной выплаты зарплаты.

Наиболее значимы доказательства допуска к рабте именно руководителем или уполномоенным лицом: корпоративная почта, пропуск, регулярная постановка задач, участие в совещаниях, график, отчётность, переписка с контрагентами от имени компании, использование результатов Вашей работы.

Отказ исключительно из-за инвалидности может быть признан дискриминацией. Отказ от реализации ИПРА этого не меняет, т.к. для самого инвалида программа имеет рекомендательный характер. Иное возможно, если конкретная работа противопоказана по медицинским основаниям.

С обращением в суд затягивать не следует. 

Если нужна будет помощь — всегда можете обратиться ко мне в чат (кнопка справа в ответе).

Уважаемый Кирилл!

В Вашем случае есть важный нюанс, который нельзя сводить только к дискриминации по инвалидности.

Работодатель обязан не допускать сотрудника к работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья. Это предусмотрено статьями 76 и 214 ТК РФ. Если работодатель знает о медицинских противопоказаниях и все равно допускает сотрудника к такой работе, возможна ответственность по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Поэтому сам по себе вопрос работодателя об ИПРА либо о медицинских ограничениях не является незаконным. Руководитель вправе проверить, может ли инвалид выполнять конкретную работу и не требуется ли создание специальных условий. Однако это не дает ему права заявлять, что он принципиально «инвалидов не трудоустраивает».

Необходимо разделять две ситуации.

Если Вы не передавали работодателю ИПРА, он, как правило, не может предполагать наличие конкретных противопоказаний и самостоятельно определять, какая работа Вам запрещена.

Если ИПРА была передана, но Вы письменно отказались от ее реализации, ситуация является спорной. Статья 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ действительно позволяет инвалиду отказаться от ИПРА полностью или частично. Вместе с тем в судебной практике распространена позиция, согласно которой такой отказ не всегда освобождает работодателя от обязанности учитывать уже известные ему медицинские ограничения.

Суды указывают, что рекомендательный характер ИПРА установлен прежде всего для самого инвалида. Если из программы прямо следует, что конкретная работа или условия труда противопоказаны, работодатель рискует быть привлеченным к ответственности за допуск к работе независимо от заявления работника об отказе от ИПРА. Такой подход отражен, в частности, в определениях Воронежского областного суда от 22.06.2021 № 33-3799/2021, Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2021 № 33-7128/2021 и Московского областного суда от 18.05.2016 № 33-13390/2016.

Но это не означает, что работодатель вправе отказать Вам только из-за инвалидности. Он должен был установить:

— имеются ли противопоказания именно к той работе, которую Вы выполняли;
— требовались ли специальные условия труда;
— соответствовало ли рабочее место медицинским рекомендациям;
— были ли обязательны предварительный медицинский осмотр или иные процедуры.

Если таких противопоказаний не было, ссылка на нежелание «брать ответственность за инвалида» не является законным основанием для отказа.

Кроме того, в Вашей ситуации работодатель уже фактически допустил Вас к работе: предоставил корпоративную почту, пропуск, допустил к совещаниям и взаимодействию с контрагентами, принимал результаты работы. Поэтому сейчас он не может убедительно утверждать, что отказался от трудоустройства из-за невозможности обеспечить безопасные условия. Напротив, допуск к работе подтверждает, что Вы фактически выполняли трудовую функцию, а вопрос оформления возник уже после начала работы.

В силу статей 16 и 67 ТК РФ трудовые отношения возникают с момента фактического допуска к работе с ведома работодателя или его уполномоченного представителя. Ваша претензия содержит ссылки на пропуск, корпоративную переписку, служебные задания, выполненные материалы и частичную выплату. Инспекция труда также указала, что усматривает признаки фактического допуска к работе, и объявила работодателю предостережение. 

При подготовке иска следует сделать акцент не на том, что работодатель обязан был принять Вас на работу как инвалида, а на следующем:

1. Вы уже были фактически допущены к выполнению трудовой функции.
2. Конкретных медицинских противопоказаний к этой работе не установлено.
3. Отказ оформить отношения последовал после фактического использования Вашего труда.

Заявление руководителя о нежелании работать с инвалидом подтверждает дискриминационный мотив.

Также необходимо проверить, кто именно является работодателем. В претензии указано ООО «Фортекс», тогда как предостережение ГИТ вынесено ООО «ФОРТЕКС-СЕРВИС». 

Формулировку о мошенничестве в претензии лучше убрать. Основной спор является трудовым: признание отношений трудовыми, взыскание заработной платы, компенсации за задержку по статье 236 ТК РФ и компенсации морального вреда.

Вывод:

Работодатель несет ответственность за допуск инвалида к противопоказанной работе, но обязан подтвердить наличие конкретных медицинских противопоказаний, а не ссылаться на инвалидность в целом. В Вашем случае фактический допуск к работе уже состоялся, поэтому основной способ защиты — иск о признании отношений трудовыми и взыскании всех причитающихся выплат. Могу помочь подготовить иск и сформировать доказательства с учетом вопроса об ИПРА, дискриминации и правильном определении работодателя; мой опыт работы по трудовым спорам превышает 20 лет.

Уважаемый Кирилл, здравствуйте! Поскольку у меня в практике были подобные кейсы, дополню.

Ответ ГИТ по существу подтверждает, что в Вашей ситуации имеются признаки нарушения трудового законодательства: инспекция прямо указала на фактический допуск к работе без оформления трудового договора и объявила ООО «ФОРТЕКС-СЕРВИС» предостережение по части 1 статьи 49 Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ.

Вместе с тем предостережение само по себе не устанавливает факт трудовых отношений, не обязывает работодателя оформить Вас задним числом и не взыскивает заработную плату. Эти вопросы при наличии спора решаются районным судом.

Правовая позиция у Вас имеется.

По статье 15 ТК РФ трудовыми признаются отношения, при которых человек лично и за плату выполняет определённую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/823fdde09a529d3735916aa9fc1fe8d29ee04afb/

Согласно части 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключённым со дня фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя либо уполномоченного представителя.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6078748fd8dbb18fea7eae954601330d205c3c79/

Попытка представить Вашу регулярную работу как отдельную услугу коллеге не меняет характера отношений, когда задания давались руководством организации, работа выполнялась систематически в интересах компании, использовались корпоративная почта и пропуск, а деятельность контролировалась сотрудниками работодателя.

Запрет подменять трудовые отношения гражданско-правовыми прямо установлен статьёй 15 ТК РФ.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/823fdde09a529d3735916aa9fc1fe8d29ee04afb/

В суде следует заявить требования об установлении факта трудовых отношений с даты начала работы, возложении обязанности оформить трудовой договор и внести сведения о трудовой деятельности, взыскании заработной платы за весь отработанный период, компенсации за задержку по статье 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по статье 237 ТК РФ.

При прекращении доступа к работе можно также ставить вопрос о незаконном увольнении и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ.

Размер зарплаты потребуется обосновать перепиской, договорённостями, сведениями о выплатах и иными доказательствами.

Переводы от коллеги важны не только как подтверждение суммы, но и как доказательство возмездного характера Вашей работы — назначение и обстоятельства каждого перевода нужно зафиксировать банковскими выписками и перепиской.

Рабочую почту, пропуск, поручения, переписку с контрагентами, записи совещаний и показания коллег следует сохранить и представить в совокупности.

Электронную переписку желательно заверить у нотариуса до блокировки доступа (но не обязательно).

В иске целесообразно просить также отдельным все-таки ходатайством суд истребовать у организации штатное расписание, табели, сведения о пропускной системе, журналы доступа, локальные акты, переписку и документы по выплатам на основании статьи 57 ГПК РФ.

Отказ в трудоустройстве по мотиву инвалидности противоречит статье 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и статье 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/f9ccec223c774c4895b03311bcd7eb355ef9d78f/

Отказ от отдельных рекомендаций ИПРА сам по себе не лишает Вас права на труд; гарантии занятости инвалидов предусмотрены также статьями 20 и 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8559/28e010a834fdf2cf379381463eee4a959300e8ec/

Высказывание директора о нежелании трудоустраивать инвалида нужно закрепить аудиозаписью, перепиской.

Обращаться необходимо в районный суд по месту Вашего жительства либо по месту нахождения работодателя.

Государственная пошлина по трудовым требованиям с работника не взимается в силу статьи 393 ТК РФ.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/fa078656e3d953e68ce80648f7419945fb1e27ba/

Срок по спору об увольнении составляет один месяц, по взысканию заработной платы — один год, по другим трудовым требованиям — три месяца со дня, когда Вам стало известно о нарушении, согласно статье 392 ТК РФ.

Поэтому дожидаться дальнейшей реакции работодателя или повторного ответа ГИТ не стоит -  основной способ защиты в данной ситуации — иск в суд.

С уважением.