Можно ли уволить незрячего работника 1965 года рождения?

Надо понимать, что уволить работника только потому что он инвалид, противозаконно, т.к. считается дискриминацией по признаку инвалидности, которую трудовое законодательство запрещает (ст. 3 ТК РФ).

1. Если сам работник не согласен уволиться, то можно сократить его ставку

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

законодательство само по себе не запрещает увольнение инвалидов по данному основанию.

Но должна быть соблюдена процедура: предупреждение за 2 месяца, предложение вакансий, учёт преимущественного права на оставление (ст. 179, 180 ТК РФ)

https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ddaeeb833c24609e3474ce13536b0796bc85ee57/

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6887e2fd9f9775c467fb9cc45fbc5874a04174cc/

2. Кроме того, можно в установленном порядке провести аттестацию, создав соответствующую комиссию и приняв положение об аттестации и, в случае неудовлетворительного прохождения аттестации, уволить по несоответствию занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3. Можно уволить непосредственно по медицинским показаниям.

В частности, если имеется медицинское заключение о полной неспособности инвалида к трудовой деятельности (п. 5 ст. 83 ТК РФ)

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

ЛИБО если по результатам периодического или внепланового медицинского осмотра будет установлена неспособность работника выполнять свои трудовые обязанности ( п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

При этом работодатель обязан предложить все имеющиеся подходящие должности, а отказ работника должен быть зафиксирован письменно.

К вопросу нужно подходить крайне осторожно, т.к. существует высокий риск восстановления на работе через суд.

При проверке законности судами оцениваются реальность сокращения и иных обстоятельств послуживших основанием прекращения трудовых отношений, а также наличие у работодателя альтернативных вакансий (в т.ч. нижеоплачиваемых).

Если будет установлено, например, что сокращение носило формальный характер, работник может быть восстановлен, а на работодателя возложена обязанность оплатить вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Так мы взяли его уже, он массажист, не выполняет прямые мои поручения, пререкается, уходит когда вздумается, но после того как акт составила вроде на работе до конца, нет возможности следить постоянно, я заведующий… Что делать?

В таком случае есть следующие способы борьбы с ним:

1. Увольнение за прогул, если он, как Вы говорите, уходит когда вздумается и при этом отсутствует на рабочем месте более 4 часов подряд (п.п. а п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

либо неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

для этого нужно, чтобы у работника уже есть неснятое дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) и он совершил новый дисциплинарный проступок, когда предыдущее взыскание не снято (до истечения 1 года, если не снято досрочно).

Если вы не можете следить за ним постоянно, то организовывайте документальную фиксацию трудовой дисциплины способами:

Во-первых, должен быть журнал учёта рабочего времени на в отделении. Каждый сотрудник при приходе и уходе расписывается в журнале с указанием времени. Если не расписался — составляется акт.

Во-вторых, если пациенты или медсёстры видят, что кабинет закрыт в рабочее время, берите с них докладные на имя  руководителя. При отсутствии его на рабочем месте составляйте акт, желательно, комиссией не менее 3 человек.

В акте фиксируется: дата, время начала составления, место, кто присутствует, факт отсутствия работника без уважительной причины. Если он появляется, делается отметка о времени возвращения.

Лучший вариант — это вообще ввести электронные пропуска (если есть), данные с систем контроля будут служить доказательством когда он приходит и уходит с рабочего места.

По каждому фиксированному факту вызывайте его и требуйте объяснительные. Затем привлекайте его приказом к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор).

Скажите Вы требовали с этого работника написать объяснительную, фиксировали ли факт нарушения трудовой дисциплины?