Здравствуйте, подскажите пожалуйста, муж осуждён по статье 228 часть вторая, второй раз, может ли он рассчитывать на амнистию?
Здравствуйте.
Ваш вопрос лежит на стыке трудового законодательства, специфики миграционного статуса кандидата и права работодателя самостоятельно формировать свой штат. Ситуация, когда бывший сотрудник, ранее уволенный по дисциплинарному основанию («по статье»), пытается вновь трудоустроиться в ту же организацию, встречается нередко.
Если такой кандидат имеет статус беженца, это накладывает на работодателя дополнительную ответственность, поскольку любые неосторожные формулировки могут быть расценены как дискриминация по национальному или социальному признаку. Тем не менее, законный способ отказать в приёме на работу существует, и он напрямую связан с оценкой деловых качеств кандидата.
В рамках российского законодательства граждане, признанные беженцами, имеют особый правовой статус в сфере занятости. Согласно Закону РФ от 19.02.1993 № 4528-I «О беженцах», они пользуются правом работать по найму практически на тех же условиях, что и граждане Российской Федерации (хотя формально их статус приравнен к временно проживающим иностранным гражданам, им не требуются патенты или специальные разрешения на работу).
Это означает, что на них в полной мере распространяются общие гарантии при приёме на работу, установленные Трудовым кодексом РФ.
Основной риск для работодателя в вашей ситуации - обвинение в дискриминации.
Согласно Статье 64 ТК РФ, запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства... а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Таким образом, статус беженца ни в коем случае не может фигурировать в качестве причины (даже устной) для отказа. Отказ будет признан законным только тогда, когда он основан исключительно на деловых качествах соискателя.
Под деловыми качествами работника суды и закон понимают:
Факт того, что кандидат ранее уже работал у вас и был уволен по одной из виновных («дисциплинарных») статей Трудового кодекса РФ (например, за прогул, появление на работе в состоянии опьянения, неоднократное неисполнение обязанностей - ст. 81 ТК РФ), является ключевым элементом. Данное обстоятельство напрямую характеризует его деловые качества - в частности, способность соблюдать трудовую дисциплину и надлежащим образом выполнять свои обязанности.
Однако сам по себе факт прошлого увольнения не является автоматическим пожизненным «баном» на трудоустройство к тому же работодателю. Чтобы отказ выглядел законным в глазах проверяющих органов или суда, необходимо соблюсти четкую юридическую процедуру.
Позиция высших судебных органов РФ в вопросах защиты прав работодателя при подборе персонала однозначна: работодатель обладает кадровой автономией.
Пленум Верховного Суда РФ в своих руководящих разъяснениях указывает, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Из этого вытекают три важные правовые позиции:
Важный нюанс: если ваша организация относится к сфере транспортной безопасности или топливно-энергетического комплекса (ТЭК), то для вас законом прямо установлены строгие запреты. Например, согласно Федеральному закону от 09.02.2007 № 16-ФЗ и Федеральному закону от 21.07.2011 № 256-ФЗ, лица, уволенные с государственной службы или других должностей по дисциплинарным основаниям («по статье»), в течение 3 лет с момента увольнения вообще не могут быть приняты на работы, связанные с обеспечением безопасности данных объектов. Если ваша деятельность связана с этими сферами, то отказ будет иметь под собой прямое законное основание.
Закон защищает право работодателя не принимать на работу лиц, которые ранее доказали свою профессиональную несостоятельность или склонность к нарушениям дисциплины. Тот факт, что кандидат имеет статус беженца, не освобождает его от требований к деловым качествам.
Однако, чтобы не довести дело до судебного разбирательства или проверки со стороны контролирующих органов, работодателю критически важно правильно выстроить алгоритм общения с кандидатом и грамотно составить письменный текст отказа. Ниже представлен подробный пошаговый план действий для вашей организации.
Чтобы отказ бывшему сотруднику-беженцу с «виновным» прошлым не привел к судебному иску о дискриминации, вам необходимо действовать по строгому регламенту. Помните: бремя доказывания обоснованности отказа в суде полностью лежит на работодателе.
Перед тем как озвучить отказ, убедитесь, что требования к вакансии четко зафиксированы в локальных нормативных актах вашей компании.
Найдите документы о его предыдущем увольнении:
По закону (Статья 64 ТК РФ) работодатель обязан предоставить письменный мотивированный отказ в приеме на работу только в том случае, если кандидат обратился к вам с письменным требованием сообщить причину отказа.
Если кандидат направил вам письменный запрос о причинах отказа, закон отводит вам ровно 7 рабочих дней со дня получения запроса на предоставление письменного ответа (Статья 64 ТК РФ). Нарушение этого срока само по себе является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
При составлении текста письменного отказа используйте одну из двух стратегий.
Стратегия А (Рекомендуемая - «Выбор другого кандидата»): Это наиболее безопасный с точки зрения судебной практики подход. Вы не вступаете в конфликт по поводу его прошлого увольнения, а просто констатируете наличие более сильного конкурента.
Шаблон формулировки в ответе:
«Настоящим сообщаем, что Ваша кандидатура на вакансию [Название должности] была подробно рассмотрена. Принятие решений по подбору персонала в нашей организации основано на оценке деловых качеств соискателей. На основании анализа представленных резюме и собеседований на данную вакансию был принят другой кандидат, обладающий более высокими квалификационными характеристиками [указать конкретно, например: большим стажем работы в аналогичной сфере / дополнительным профильным образованием / опытом работы со специализированным ПО], что в наибольшей степени отвечает текущим производственным потребностям компании. Благодарим Вас за интерес к нашей организации».
Стратегия Б (Прямая - «Несоответствие деловых качеств из-за нарушения дисциплины в прошлом»): Применяется, если кандидат настаивает на ответе, почему именно его квалификация не подходит, или если вакансия единственная и на нее пока никто не принят.
Шаблон формулировки в ответе:
«Сообщаем, что в заключении трудового договора по вакансии [Название должности] Вам отказано по причинам, связанным с Вашими деловыми качествами. Исходя из характера выполняемой работы по данной должности, к соискателям предъявляются повышенные требования к соблюдению трудовой и технологической дисциплины, а также к обеспечению сохранности имущества работодателя. Учитывая, что в период Вашей предыдущей работы в нашей организации Вы были уволены по инициативе работодателя за совершение дисциплинарных проступков (приказ об увольнении от [Дата] № [Номер] по основанию [указать пункт и статью ТК РФ, например: п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение обязанностей]), организация оценивает Ваши деловые качества (в части соблюдения трудовой дисциплины и надежности выполнения должностных обязанностей) как несоответствующие требованиям, установленным по вакантной должности».
При соблюдении этих шагов и использовании выверенных формулировок, основанных на оценке деловых качеств, ваша организация защищена от рисков признания отказа незаконным.
Если кандидат уже направил вам официальную претензию или грозит судебным иском, рекомендуем обратиться за сопровождением к профильному юристу нашей платформы для подготовки индивидуального пакета защитных документов.