Можно ли уволить беременную на стажировке и как это повлияет на декретные

Question

Я беременна. Срок 4.5 месяца. 8 апреля меня отправят в декретный отпуск. Организация в которой я работала ликвидируется и 30.01.2025 меня принимают на новую работу. При устройстве на новую работу первые 2 месяца стажировка, а потом трудоустройство в штат, могут ли меня уволить во время стажировки, если узнают, что я беременна или отказаться принимать в штат и как это повлияет на выплату отпускных по БиР и ежемесячные пособия в течении полутора лет

Иван Агибалов · Answer

Здравствуйте Валерия. В рамках трудового законодательства РФ запрещено увольнение беременной работницы по инициативе работодателя. также запрещен необоснованный отказ в приёме на работу. Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Анна Бабенко · Answer

Добрый день. Работодатель при трудоустройстве не имеет права требовать документы, которые не предусмотрены с. 65 ТК РФ. Таким образом, справку об отсутствии беременности вы предоставлять не обязаны, равно как и не обязаны уведомлять работодателя о своей беременности или ее отсутствии. Статья 64ТК РФ Гарантии при заключении трудового договора Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Исходя из этого по той причине, что вы беременны отказ в заключении трудового договора будет неправомерен. Отказать в приеме на работу возможно только если деловые качества, уровень образования и квалификация беременной работницы не соответствуют заявленным требованиям. Однако, работодатель может приостановить прием на вакантную должность. И если не будет доказан факт отказа в приеме на работу в связи с беременностью, то может и не заключить с вами трудовой договор. По этому поводу есть практика. Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2019 по делу N 33-39691/2019 Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений сторон, письменных доказательств, показаний свидетеля У*, руководствуясь ст. ст. 3, 64 Трудового кодекса РФ, положениями п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, при этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что представленные сторонами доказательства не свидетельствуют об отказе истцу в приеме на работу, в том числе ввиду ее беременности, учитывая, что после указанного сообщения ей повторно предложено пройти предварительный медицинский осмотр, а в письменном ответе от 29.01.2018 на претензии истца ответчиком сообщено о временном приостановлении приема кандидатов.