Здравствуйте, подскажите, если работодатель, руководитель отказался подписывать приказ подготовленный

Закон запрещает дискриминацию в области трудовых прав (ст. 3 ТК РФ). Если вы повышаете оклад одному или нескольким работникам и хотите избежать подозрений в дискриминации, для этого есть такие возможности:

поощрить работника регулярной премией или надбавками без повышения оклада;
повысить работника в должности, с чем и будет связан рост зарплаты или ввести дополнительную должностную категорию (скажем, инженер и ведущий инженер), но тогда нужно пояснить различие между этими должностями в инструкциях.

Вопрос связан с тем, что у моего работодателя есть вышестоящий работодатель издавший нормативный акт, в связи с которым мой работодатель на своем уровне должен был издать приказ, на основании его распоряжения, мною был подготовлен приказ, но в устной форме мой работодатель отказался подписывать приказ, а вышестоящее его руководство считает нужным сделать было приказ, и вот могут ли меня теперь привлечь к дисциплинарной ответственности, если я исполняла приказы своего руководителя, он отказался не подписал приказ, как защитить свои права и доказать

В данном случае доказать, что Вами был подготовлен проект приказа, Вы можете скриншотом страницы, а также бумажной версией этого проекта приказа, в каком виде был представлен Вашему руководителю. 

Вы отвечаете по своим должностным обязанностям только за подготовку ПРОЕКТА приказа. Вами это было сделано.

А за издание приказа в целом (т.е. за подготовку проекта и за подписание) отвечает руководитель. В данном случае нет оснований для привлечения Вас к дисциплинарной ответственности. Если возникнет такая ситуация надо в объяснительной подробно описать обстоятельства, с приложением скриншота проекта приказа. 

С учетом моего ответа выше далее:

устно, как это доказать, если есть скриншоты с компьютера, что отделом кадров был создан приказ и руководитель был против подписания?

Отделом кадров не мог быть создан приказ,  если Вы имеете ввиду напечатали проект приказа, то это другое.

Так как без подписи руководителя он еще не имеет юридической силы, и не является локальным нормативным актом согласно приведенной выше статье 8 Трудового кодекса РФЫ, так как не был подписан руководителем и значит не был принят  в рамках закона, только после его утверждения и подписания уполномоченным лицом. т.е. руководителем приказ юридически будет являться созданным, и иметь силу.

Что касается того, что в отделе кадров напечатали приказ т.е. по сути его проект, доказательством этого может являться скриншот.

ГПК РФ Статья 71. Письменные доказательства:
 

 1… иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», ....-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/44ad4c740319c88c2f8fc17204d345a23e8abc29/

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

с учетом моих ответов выше далее:

приказ сотрудникам были оклады повышены, потом одного сотрудника из приказа исключили, руководитель посчитал, что нельзя исключать, хотя он получил вышестоящее письменно распоряжение, мои действия и всё подготовила, и в соответствии с должностной инструкцией исполнила трудовую функцию и обязанности исполнять поручения руководителя

Это трудовой спор, и разрешить его сможет только суд, который вправе учитывать предоставленные доказательства, все обстоятельства и имеющиеся факты, Вы вправе обратиться в суд с иском в котором указать свои требования работодателю, предоставить суду доказательства в подтверждение своих требований, суд примет соответствующее решение по результатам рассмотрения дела, это Ваше право по закону.

В соответствии со статьей   ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника:

Работник имеет право на:
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;-www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/b94bd4dad3b39d0497eb33b8fc3d99356959c2da/

ТК РФ Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод -http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/4b07ec615bc5f7ca99a620c9e9767f845ea9a463/

Срок для обращения в суд указан  в статье ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/eff4cd3e27ee6ffdc716306e3cab5c403c3c2dcb/

Свои уточнения, а также если понадобится отдельная услуга по составлению требования работодателю, Вы  можете писать мне в личный чат, пройдя по ссылке на мой личный профиль:https://pravoved.ru/lawyer/798541/

нажав кнопку «Общаться в чате».

Юридически руководитель издает приказ об изменениях, которые нужно внести в штатное расписание, при этом он может делегировать кому-то из работников функцию по набору текста приказа.

Существует два способа внести изменения в оклады работников:

1. утвердить новую редакцию штатного расписания (будет Вам удобно, ели оклады меняются сразу у многих сотрудников).
2. издать приказ о конкретных изменениях в расписании, без редактирования всего документа(оклады меняются у одного или нескольких сотрудников).
Для справки, Вами в приказе описывают конкретные изменения и указывают, с какого числа действует обновленное расписание или приложения к нему.

В приказе прописывают не фамилии сотрудников, а штатные единицы и добавляют распоряжение для кадровиков и бухгалтеров, чтобы они внесли в документы и расчеты необходимые изменения.

Закон запрещает дискриминацию в области трудовых прав (ст. 3 ТК РФ). Если вы повышаете оклад одному или нескольким работникам и хотите избежать подозрений в дискриминации, для этого есть такие возможности:

поощрить работника регулярной премией или надбавками без повышения оклада;
повысить работника в должности, с чем и будет связан рост зарплаты или ввести дополнительную должностную категорию (скажем, инженер и ведущий инженер), но тогда нужно пояснить различие между этими должностями в инструкциях.

Плигин Андрей

Первое, изменения условий трудового договора в части оплаты труда не меняется по закону в таком порядке. как это указано в данном ответе:

1. утвердить новую редакцию штатного расписания (будет Вам удобно, ели оклады меняются сразу у многих сотрудников).
2. издать приказ о конкретных изменениях в расписании, без редактирования всего документа(оклады меняются у одного или нескольких сотрудников).
Для справки, Вами в приказе описывают конкретные изменения и указывают, с какого числа действует обновленное расписание или приложения к нему.

На сколько, я полагаю была допущена ошибка. Ниже я аргументировано поясню почему.

Изменения принятые в указанном порядке будут являться незаконными.

Изменения условий трудового договора осуществляется по основаниям, и в порядке предусмотренным статьями:

ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ba946b43f391a20a54c6384e40026291c4a349ed/

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/9813ddf0e50685b412c0736a2e7eae8c4c840ce7/

Вы хотя бы понимаете о чем пишите клиенту? Для этого нужно владеть трудовым законодательством РФ, изменения условий трудового договора не могут быть оформлены  штатным расписанием и приказом, для этого нужно основания указанные в приведенных статьях закона, и дополнительное соглашение к трудовому договору.

Второе, из вопроса явно следует то, что руководитель не утвердил и не подписал приказ, то что его набрал отдел кадров не делает его локальным нормативным актом работодателя, при чем здесь то, что прописывается в приказе, какое это отношение имеет к впоросу, суть ситуации ит так понятна клиенту и он прекрасно осведомлен о том. что ыло указано в проекте приказа. который не утвердил работодатель, и в законе нет конкретных к этому требований.

Третье, никакой дискриминации здесь нет, по крайней мере данный факт не установлен в предусмотренном законом порядке, для этого следует обращаться в суд, и только суд может признать это, в описанной ситуации работодатель пользуясь своим правом предоставленным ему законом не утвердил и не подписал локальный нормативный акт т.е. приказ, и формально ничего не нарушил, пока иное не доказано в суде.