Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Законно ли уменьшение стимулирующих надбавок со стороны работодателя?
Здравствуйте. Я работаю в муниципальном бюджетном учреждении. В штатном расписании у нас прописан конкретный процент выплаты стимулирующих надбавок: за интенсивность и высокие результаты работы на каждую должность (от 20 до 112%) и средний процент за выслугу лет (в пределах 10-15 %). Коэффициент за выслугу лет занижен, т.к. в учреждении в основном работают специалисты, чья надбавка за стаж составляет 30% (стаж работы в отрасли свыше 15 лет). Соответственно этому, фонд заработной платы рассчитан из расчёта среднего процента за стаж, а не по его фактическому значению. В феврале 2014 г. директором издан приказ о том, что с 01 января 2014 г. сотрудникам учреждения уменьшена стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы. Устно руководство нам объяснило: бюджетных средств нет (мы финансируемся в виде субсидий, размер субсидирования утвержден ведомственной программой города), никто нам субсидирование не увеличит, а денег на полную выплату стимулирующих надбавок нет. Так как размер стимулирующих выплат за стаж конкретизирован и не может быть ниже установленных (т.е. фактическим, % надбавки чётко регламентируется Положением об оплате труда) то он будет выплачен полностью. Надбавки за интенсивность в Положении об оплате труда вообще не конкретизированы, утверждаются что они есть. Чёткого определения в каком размере, за какие виды работ устанавливаются и лишаются и т.п. нет. Основываясь на этом, а так же на личном мнении «надбавка за интенсивность – это премия, могу менять хоть каждый месяц по своему усмотрению».
На основании вышеизложенного вопросы: Могут ли уменьшаться надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, установленные штатным расписанием? Является ли отсутствие бюджетных ассигнований аргументом для их уменьшения? Имеет ли право руководитель бюджетного муниципального учреждения менять стимулирующие надбавки, основываясь только лишь своим мнением и без веских на то оснований? Должны ли согласовываться с мнением трудового коллектива подобные решения? Имею ли я право не подписывать приказ и доп. соглашение о понижении надбавки?
спасибо за ответ! Однако, вы меня не поняли! Я работник культуры, стимулирующая выплата является частью моей зарплаты и утверждена штатным расписанием. Согласно приказу Президента России работникам культуры проведено увеличение заработной платы. В целом по сотрудникам оно составило 21%. В связи с тем, что в штатном расписании вместо положенных мне 30% за выслугу лет указали 15% и 27% за интенсивность. Данная надбавка является у нас не премией, а составляющей частью зарплаты. В связи с тем, что выслуга составила 30 процентов, вместо причитающихся 27 % за интенсивность мне установили 12%. Ежемесячно я теряю в зарплате около 3500 руб. Данное понижение надбавки штатным расписанием не утверждено. Это только приказ директора
вы прокоментировали мой вопрос в отношении того, если бы я работа в сфере производства. Эти ответы я могу сама прочитать в Консультанте, эта база есть у меня. Мой вопрос касался конкретно как работнтка бюджетной сферы, т.к. то что стимулирующая выплата устанавливается у нас на год и выплачивается ежемесячно.
Здравствуйте, Любовь.
Необходимо отметить, что в качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.2010 N 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.
Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.
К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.
Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.
В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.
Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере (см. Определения Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 и от 03.10.2011 по делу N 4г/8-8014). При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно. Так, Московский областной суд удовлетворил требования о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании заработной платы, поскольку работодатель, принимая решение о лишении премии, не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела (см. Определение от 07.10.2010 по делу N 33-18979).
В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно. Следует учитывать, что при указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке (см. Определения от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010). При этом необходимо иметь в виду, что лишать работника премии, например, за совершение дисциплинарного проступка нельзя. Работнику, не полностью отработавшему период, за который начисляется премия, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.
(СПС «КонсультантПлюс).
С уважением, Александр Гугучкин.
Здравствуйте, Любовь!
У меня к Вам два вопроса: 1) скажите, прописаны ли стимулирующие надбавки в коллективном договоре? 2) кем утверждается у вас штатное расписание?
Добрый день! В данной ситуации необходим анализ трудового и коллективного договоров и внутренних нормативных актов. Для разрешения данной ситуации рекомендую подать коллективное заявление по данному вопросу в адрес руководителя вашей организации и профсоюза. Для контроля со стороны и воздействия на неправомерные действия подайте заявление так же коллективное в адрес трудовой инспекции в котором подробно в хронологии всё укажите и просите провести проверку по данному факту и принять меры к нормализации обстановки. Такое же заявление подайте в прокуратуру в котором просите осуществить прокурорский надзор за действиями должностных лиц в вашем отношении, законности и обоснованности действий по снижению надбавок и соответствие данным действиям действующим нормам закона и договорных документов. Кроме того, данный вопрос можно решить в судебном порядке. С уважением…
Заработная плата устанавливается в соответствие с положежнием по оплате труда, а не по штатному расписанию. В штатном расписании указаны выплаты в вилках т.е. от и до и не для каждого работника, а для должности.
Вам необходимо положение по оплате труда. Обратитесь в админстрацию — учредителю Вашего учреждения и запросите у них положение по оплате труда муниципальных учреждений культуры.
Из практики все выплаты за сложность, напряжонность, интенсивность, и т.д. устанавливаются работодателем в отношении каждого работника, т.е. работодатель вправе а не обязан их устанавливать. Наличие данных надбавок в штатном расписании не является обязанностью работодателя по их установлению.
Другое дело надбавка за выслугу лет. Её обязаны установить в размере указанном в положении об оплате труда в зависимости от стажа работы.
Соответственно этому, фонд заработной платы рассчитан из расчёта среднего процента за стаж, а не по его фактическому значению -?
в этом вся суть — очевидно сверху из
администрации спускают вашему экономисту фонд на такой-то год а он уже подгоняет под этот фонд показатели за стаж - ясно что приходится идти на нарушение и уменьшить доплату за выслугу - тут нужно идти против
течения и при подаче заявок на фонд оплаты труда нужно прикладывать обоснованный экономический расчет по учреждению — тогда должны выделить требуемую учреждению сумму. Теперь когда бюджет года сформирован получить добавку крайне сложно… но можно попробовать поднять вопрос на депутатском уровне вашего города. наверняка есть в бюджете возможность немножко добавить денег в культуру города ....- Более реальный путь чем жалобы в прокуратуру.
Могут ли уменьшаться надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, установленные штатным расписанием ??
согласно — Положения о размерах и условиях оплаты труда работников учреждений культуры г. Когалым- есть в интернете - п. 3.4.1., 3.4.2.-Размер выплаты устанавливается приказом руководителя учреждения в процентном отношении к
окладу до 20%, сроком не более 1 года, по истечении которого может быть сохранена или отменена. -
Размер выплаты устанавливается в процентном отношении к окладу до 30%, сроком не более 1 года, по истечении которого может быть сохранена или отменена. —так
что если директор уменьшает эти критерии особых нарушений нет ...
П.3.4. Положениия- Установление стимулирующей выплаты осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда
работников учреждения, — если нет полноценного бюджета то естественно нечем и платить и руководитель мудрит нужно добиваться нормального финансирования от власти на
культуру .
Думаю что вопросы бюджетного финансирования и БК РФ —ближе к экономистам финансистам чем к юристам но попробую изложить свое видение
-Статья 162. БК РФ Бюджетные полномочия получателя бюджетных средств
Получатель бюджетных средств обладает следующими
бюджетными полномочиями:
-составляет и исполняет бюджетную смету;
принимает и (или) исполняет в пределах доведенных лимитов бюджетных обязательств и (или) бюджетных ассигнований бюджетные обязательства;
-вносит соответствующему главному распорядителю
(распорядителю) бюджетных средств предложения по изменению бюджетной росписи;
ведет бюджетный учет (обеспечивает ведение
бюджетного учета);
-Получается как составили смету расходов в вашем бюджетном учреждении так ее и рассмотрят в органах местной власти из вашего вопроса понятно что фонд оплаты труда по вашему учреждению культуры рассчитан вашими специалистами -экономистами с ошибкой вы пишите- Соответственно этому, фонд заработной платы рассчитан из расчёта среднего процента за стаж, а не по его фактическому значению.-получается
можно предположить что должностные лица которые готовили смету — раздел по оплате труда рассчитали и подали недостоверную цифру в которой не учтено реальное количество лиц имеющих право на доплату
в 30 % за стаж по этой причине и сформирован фонд оплаты труда по вашему учреждению в котором не хватает денег на выплату к окладу
реального коэффициента в 30 %.- Теперь когда вам известно о такой ошибке ставьте вопрос перед вашим руководителем этот вопрос- пускай вносит соответствующему главному распорядителю бюджетных средств предложения по изменению бюджетной росписи на ваше учреждение культуры -необходимо уточнение сметы которая позволит реально обеспечить фонд оплаты труда с учетом 30% коэффициента за стаж; На сколько это реально когда смета по вашему учреждению на год уже давно сформирована и утверждена сложно -нужно подключать ваших местных депутатов, вести переговоры с местной администрацией....
ПОСТАНОВЛЕНИЕ АДМИНИСТРАЦИИ
ГОРОДА КОГАЛЫМА
Ханты-Мансийского
автономного округа – Югры От
«_08_»_апреля _2013 г. № 1000
Об утверждении Порядка составления, утверждения
и ведения бюджетных смет муниципальных казенных
учреждений города Когалыма
2.6. Смета учреждения составляется в 4
экземплярах в течение 10 рабочих дней
со дня получения утвержденных в
установленном порядке лимитов бюджетных
обязательств.
2.7.К представленной на утверждение смете
учреждения прилагаются обоснования
(расчеты) плановых сметных показателей,
использованных при формировании сметы
учреждения, являющиеся неотъемлемой
частью сметы учреждения.
Смета
учреждения, являющегося получателем
бюджетных средств, подписывается
руководителем учреждения, начальником
финансово-экономической службы (главным
бухгалтером) и исполнителем.
Получатель
средств бюджета, направляет смету на
согласование и утверждение в структурное
подразделение Администрации города,
курирующее получателя (далее – куратор),
а при его отсутствии заместителю главы
Администрации города Когалыма.
-Внесение изменений в смету учреждения
осуществляется путем утверждения
изменений показателей — сумм увеличения и (или) уменьшения
объемов сметных назначений:
3.4.Учреждение письменно сообщает в МКУ
«УОДОМС» о предлагаемых изменениях
сметы учреждения с обоснованием
предлагаемых изменений.
Здравствуйте Любовь!
Надбавку за интенсивность, еще ее называют за сложность и напряженность, работодатель может пересматривать в одностороннем порядке. Она устанавливается приказом руководителя на месяц или более длительный срок. Если надбавка установлена на месяц, то каждый месяц ее размер не меняется, она устанавливается каждый раз заново!!! Если приказ на год, то уменьшение должно быть мотивировано соответствующим приказом. Его вы можете оспорить в вышестоящий орган или в трудовую инспекцию. Обычно критерии позволяющие уменьшить надбавку прописываются в положении об оплате труда.
С уважением Олег С.
Уважаемые адвокаты-юристы. Вы не внимательно читали вопрос и его обоснования. вы просто пишете то, что можно прочитать в Консультанте. Ждала коментариев по бюджетному законодательству и в ведомственному (культура).
Уважаемая Любовь!
Ваш вопрос не имеет отношение к бюджетному законодательству, т.к. вопрос оплаты труда любого работника регулируется трудовым законодательством. А это не только ТК РФ, но и ведомственные приказы и локальные правовые акты. Но ТК РФ в данном случае имеет высшую юридическую силу. В бюджетном законодательстве Вы не найдете ответа на свой вопрос «вправе или нет». Там будут ответы на вопросы типа: «За счет каких средств». Какой вопрос юристам был задан, такие ответы вы и получили. Тот факт, что ответы юристов и ваши изыскания в Консультанте совпали, говорит о том, что мы — юристы правы. Вы просто не хотите с этим смириться и ищете нарушения там где их нет.
С уважением, Олег С.
Коллективного договора нет. Есть положение об оплате труда. Надбавка за интенсивность указана размыто. Определяющих физических показателей нет. Штатное расписание утверждается директором при согласовании начальника управления культуры, заместителя главы Администрации города и заместителя начальника Управления экономики города.
«Коллективного договора нет. Есть положение об оплате труда. Надбавка за интенсивность указана размыто. Определяющих физических показателей нет. Штатное расписание утверждается директором при согласовании начальника управления культуры, заместителя главы Администрации города и заместителя начальника Управления экономики города».
Спасибо за уточнение, Любовь! Если этот так, т.е. штатное расписание утверждено директором по согласованию с начальником управления культуры, зам. главы администрации города и зам. нач-ка управления экономики города, то, само собой разумеется, что директор единолично изменить этот документ не может. Следовательно, изданный им приказ противоречит не только штатному расписанию, но и трудовому законодательству.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан «соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные акты правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты (к которым относится и штатное расписание), условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров… вести коллективные переговоры… знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью».
Это, так сказать, содержание нормы ТК. Заключен ли с Вами трудовой договор и какие условия оплаты труда оговорены в этом договоре?