Правомерно ли лишение надбавки у конкретных человек?

Здравствуйте Елена Валерьевна.

Уточните пожалуйста какой вид надбавки установлен работнику, т.е. за что? И установлена она внутренним положением работодателя или нет? Спасибо

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Здравствуйте!

Трудовые отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым Кодексом РФ. Так ст.191 ТК РФ установлена возможность премирования работника за добросовестное исполнение обязанностей. При этом возможность  такой надбавки (премии) должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя, например в приказе. Однако лишение премии как мера дисциплинарного взыскания не установлена ТК РФ. Ст.192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Таким образом, лишать премии права у работодателя не имеется.

Здравствуйте! Так как в соответствии с  системой оплаты труда у данного работодателя предусмотрена надбавка, то работодатель обязан ее выплачивать. Тот факт, что надбавка не указана прямо в трудовом договоре, но указана в локальном нормативном правовм акте работодателя не является основанием для ее невыплаты. 

Согласно ст. 135 ТК РФ 

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Штатное расписание является локальным нормативным актом, согласно 

Письму Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1

Соответственно действия работодателья неправомерны.

Елена Валерьевна, согласно ч. 3 ст 68 ТК РФ, при приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Именно в указанных документах должно быть предусмотрено возможность установления персональных надбавок. Должны быть указаны условия и порядок назначения надбавок, их размеры, основания и порядок отмены надбавок работникам или снижения их размера, в том числе с учётом финансового состояния работодателя и(или) наличия дисциплинарных взысканий у работника. 

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе: условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

На практике это обычно делается двумя способами: напрямую включение в трудовой договор условия предоставления надбавки, включая размер, основания и порядок отмены; или делается ссылка на документ, устанавливающий надбавку.

Сведения о надбавке обязательно должны включаться в штатное расписание, в котором указываются все виды выплат, положенных работнику. 

Нужно отметить, что установление персональной надбавки является правом работодателя, а не его обязанностью, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника её выплаты. Но здесь важно отметить, что основанием для лишения работника надбавки могут являться только те основания, которые установлены в коллективном договоре либо локальных актах и носят недискриминационный характер. Лишить надбавки работника по основанию, не указанному в коллективном договоре либо локальном акте, работодатель не имеет права. 

Отмена надбавки осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа. Работник с этим приказом должен ознакомиться под роспись. А если буквально трактовать нормы закона, то согласно ст. 74 ТК РФ (изменение условий трудового договора), работодатель об отмене надбавки должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до её отмены.