Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Как защитить работодателя при исках о дискриминации из‑за требований в вакансии секретаря
На официальном сайте ООО «ФинансИнвест» была опубликована вакансия секретаря генерального директора компании. В качестве требований к вакансии было указано, что на должность может претендовать только девушка в возрасте от 18 до 25 лет. Оплата была установлена в 100 тысяч рублей в месяц. После этого в адрес компании поступило в общей сложности 100 заявок с приложением всех документов, что требовались на сайте в описании вакансии, но ни одна из заявок не подходила по полу и/или возрасту. ООО «ФинансИнвест» не ответила ни на одну из заявок, а через месяц в связи с заменой генерального директора с сайта исчезла информация о вакансии. Спустя 3 месяца все 100 человек, которые подавали заявки, подали иски в отношении ООО «ФинансИнвест», попросив суд признать незаконными отказы в приеме на работу по дискриминационным основаниям и взыскании оплаты вынужденного прогула и морального вреда - каждый по 300+100 тысяч рублей (всего 40 млн. рублей). Кто прав в данной ситуации и как защитить права работодателя?
Здравствуйте!
Прежде всего следует отметить, что уже само опубликование в ваканчии требований к кандидатам по полу и возрасту является незаконным в силу ч. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Несоблюдение трудового законодатльства влечет привлечение виновного лица к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Частью первой статьи 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Таким образом, отказ работодателя в приеме на работу кандидатов исклчительно на основании пола и возраста незаконен и может быть обжалован в суд.
Что может защитить работодателя:
В описанной Вами ситуации не указано прямо, что соискателями направлялись именно заявления о приеме на работу, а не просто заявки, поданные посредством сайта.
Между тем ч. 1 ст. 65 ТК РФ позволяет суду принимать в качестве доказательства волеизъявления лица, поступающего на работу, исключительно заявление о приеме на работу.
Таким образом, если соискатели не обращались к работодателю именно с заявлениями о приеме на работу, то нельзя считать игнорирование работодателем заявки именно отказом в приеме на работу. Указанный вывод подтверждается судебной практикой: Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 04 июля 2019 г. по делу N 33-3764/2019.