Оплата труда дистанционным сотрудникам за фактически отработанное время

Доброй ночи Павел.

1. Достаточно ли всего этого, чтобы проставлять в табель фактически отработанное время и начислять таким сотрудникам з/п исходя из фактически отработанного времени как «часовая ставка умноженная на отработанные часы»? Или же нужно дополнительно установить гибкий график, режим неполного рабочего времени и что-то ещё? Но тогда неполного времени от чего, если сотрудник устанавливает режим рабочего времени самостоятельно?

Павел

Согласно ст. 91 ТК РФ.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. 

Согласно ст. 189 ТК РФ.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

То есть помимо систем, фиксирующих фактически-отработанное время, необходимо составить график, по которому будут работать сотрудники.

На практике так и происходит. За подписью директора, начальника отдела или иного должностного лица составляется график, с  которым сотрудники под роспись знакомятся.

За несоблюдение данной нормы может быть наложено административное наказание, согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

http://www.consultant.ru/docum...

Резюмирую: вначале составляется график, сотрудники по нему работают. Отработанное время отмечается в табеле. Начало и окончание работ регистрируется системой.

С этого года ССЧ предоставляется в составе расчета по страховым взносам.

Об этом говорится на официальном сайте налоговой.

Вот ссылка.

https://www.nalog.ru/rn73/news...

3. Есть другой вариант — установить таким сотрудникам в договоре стандартную 40-часовую рабочую неделю и выплачивать ежемесячный оклад, а дополнительно к окладу выплачивать премию за показатели, которые были бы привязаны к «онлайн-времени». Но тогда не вполне понятно, как такие показатели можно было бы прописать в договоре.

Павел

Тут  можно усмотреть нарушение законодательства о труде и  к тому же будут возникать постоянные споры.

Здравствуйте,  Павел.

Не вижу проблем в Вашей ситуации.

Если не хотите трудовым договором с дистанционными работниками устанавливать режим рабочего времени, значит оставьте как есть.

Режим рабочего времени, в том числе работу в режиме неполного рабочего времени, режим гибкого рабочего времени, может устанавливаться работником самостоятельно.

Грубо говоря, во сколько захотел начать работу, во столько и начал, захотел работать 4 часа в день, работает.

Соответственно и оплату получает почасовую, исходя из установленной Трудовым кодексом.

При этом часовая оплата труда должна быть с учетом минимального размера оплаты труда при условии отработки нормальной продолжительности рабочего времени.

Трудовой кодекс

Статья 100. Режим рабочего времени

 
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Дополнительно устанавливать гибкий режим работы или режим неполного рабочего времени не требуется в силу статьи 312.4. ТК.

Проблем с отражением в ССЧ нет, надомники (дистанционные работники) учитываются как целая единица вне зависимости от отработанного ими рабочего времени.

Приказ Росстата от 27.11.2019 N 711
(ред. от 17.11.2020)
«Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения N П-1 „Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг“, N П-2 „Сведения об инвестициях в нефинансовые активы“, N П-3 „Сведения о финансовом состоянии организации“, N П-4 „Сведения о численности и заработной плате работников“, N П-5(м) „Основные сведения о деятельности организации“

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

7) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;

Если Вы трудовым Договором с дистанционщиками сделаете режим рабочего времени 40 часов в неделю и установите оклад, то премии (доплаты) нужно устанавливать, например за результаты работы, а не за время, проведенное возле компьютера, на работе, грубо говоря, так как за это у Вас установлен оклад.

С уважением!  Г.А.  Кураев

Здравствуйте.

Выскажу свое мнение по заданным вопросам.

почасовая оплата труда с часовой ставкой в размере XXX рублей в час» и прописана фраза из статьи 312.4 ТК РФ о том, что режим рабочего времени они устанавливают самостоятельно. Также сказано, что «учёт фактически отработанного Работником времени осуществляется автоматизированными программными средствами Работодателя».

Павел

1. В описанном случае у Вас есть как указание на установление режима рабочего времени, так и порядок его учета. Одновременно установлена и ставка за отработанное время. Соответственно все необходимые условия как для внесения в табель объема отработанного времени, так и для подсчета оплаты труда в Вашем случае имеются. Естественно, что никакой скользящий график или режим неполного рабочего времени тут не нужен. 

У Вас введена почасовая оплата труда как зависимость между положенным работнику вознаграждением и временем, которое фактически было им отработано, исчисленным в часах. Учет рабочего времени согласно ч.4 ст.91 ТК РФ у Вас ведется в автоматизированном порядке, условие о почасовой оплате в соответствии со ст. 57 в трудовой договор у Вас включено. При этом следует учитывать также ч.3 ст. 133 ТК РФ, которая говорит о временных нормах и соответствующей им оплате – максимальная продолжительность рабочей недели в 40 часов и выполнение часовой нормы по производственному календарю в течение месяца должно гарантировать таким сотрудникам зарплату не ниже установленного минимального уровня.

Не следует также забывать, что в соответствии с положениями ст. 312.4 

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время

2. Полагаю, что по части среднесписочной численности можно считать не человеко/дни, а человеко/часы. Если как Вы указываете отработано 80 часов в месяц -это уже неполное рабочее время. Норма на 1 человека в месяц 164 часа. Соответственно 80/164   = 0,49 численность этого месяца. Сложить за все месяцы и разделить на 12. Если рассматривать дистанционника как надомника, то можно пойти по варианту, указанному коллегой Кураевым, однако надо иметь в виду. что надомник от дистанционника отличается Вот тут хорошо изложена разница:

https://www.klerk.ru/law/artic...

Есть другой вариант — установить таким сотрудникам в договоре стандартную 40-часовую рабочую неделю и выплачивать ежемесячный оклад, а дополнительно к окладу выплачивать премию за показатели, которые были бы привязаны к «онлайн-времени». Но тогда не вполне понятно, как такие показатели можно было бы прописать в договоре.

Павел

3. Это конечно на Ваше усмотрение. Но действительно определение оснований для начисления премиальных будет довольно затруднительным. Впрочем поскольку премия – это стимулирующая выплата, входящая в состав заработной платы, которая выплачивается за добросовестное исполнение обязанностей, а порядок и конкретные основания для начисления премиальных определяются внутренними актами работодателя, то никто не запрещает, разработав соответствующее положение, установить те условия при которых такая премия будет уплачиваться. Важно, что такое положение должно будет распространяться на всех работников.