Здравствуйте,
в первую очередь, преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Значит, работодатель сначала рассмотрит уровень квалификации и производительность труда каждого сотрудника в порядке ч.1 ст. 179 ТК РФ.
Так, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается, в частности (ч. вторая ст. 179 ТК РФ): – семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
– сотрудникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.
Если количественной характеристики в работе нет, то при решении вопроса о преимущественном праве исследуется только квалификация сотрудников. Преимущественное право определяется работодателем, если сокращению подлежит часть одинаковых должностей. Это связано с тем, что степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одних и тех же трудовых функций.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В Федеральном законе от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» нет приоритета при сокращении инвалидов, то есть сократить могут. Однако, если рабочее место работника-инвалида было создано в рамках предоставления квоты, то с сокращением ставки, работодатель должен предусмотреть новую должность в штатном расписании для работников-инвалидов, чтобы квота не была нарушена. Таким образом, работнику-инвалиду, с которым планируется расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации, должна предлагаться работа, не противопоказанная ему по состоянию здоровья, в т. ч. вновь созданное для соблюдения квоты рабочее место для инвалида.
Расторжение трудового договора в подобном случае возможно только при отказе работника от перевода.
Если же численность работников организации составляет менее 100 чел. и нет обязанностей по квотированию рабочих мест, то расторжение трудового договора с работником-инвалидом возможно в случае, если нет работы, которую он мог бы выполнять с учетом состояния его здоровья, или он отказался от перевода на такую работу. В создавшейся ситуации у работодателя нет обязанности организовывать рабочее место со специальными условиями для трудоустройства инвалида.
Успехов!
