Вознаграждение арбитражного управляющего и его помощника

Добрый день, коллеги. Очень нужна Ваша помощь в вопросе распределения премиальных внутри проекта между АУ и его помощником. Дело в том, что к той системе, которая действует в нашей компании у работников накопился ряд претензий о несправедливости распределения вознаграждения.

Кратко опишу действующую систему премирования в компании:

а) Размер премий при старте любого проекта в цену, которая называется клиенту, закладывается в среднем 15% на премиальные выплаты сотрудникам за достижение целей работы. Изначально руководитель проекта, который назначается вместе с одним своим помощником - на проект, знает - на какую сумму он может рассчитывать в конце проекта если все будет сделано вовремя и верно, без грубых ошибок.

Иными словами: средняя цена проекта - возьмем простое банкротство пустой компании (без торгов, без оспоримых сделок, без сложной инвентаризации, без большого числа кредиторов): средняя цена по Москве 800 000 руб за весь проект "под ключ" с расходами, которые клиент выплатит равными частями в течение года.

Соответственно: у нас руководитель проекта получает 10% от этой суммы и 5% получает помощник.

б) условия кому сколько полагается премии за проект:

главным условием выступает конечный продукт работы каждого внутри проекта, который ожидается старшим руководством.

для руководителя проекта таких продуктов несколько (тактический уровень работы):

- это сэкономленное время / внимание своего старшего начальника (управляющего партнера) на том, чтобы без ошибок и в срок завершить порученный ему проект (основное, за чем он следит).

- безопасность проводимой работы и принимаемых решений: с точки зрения рисков дисквалификации за административные нарушения (руководитель проекта наблюдает за текущей работой в части риска возможных административ в отношении арбитражного управляющего: чтобы все публикации по ст28 Закона о банкротстве делались вовремя и управляющего не могли привлечь к ответственности)

- это сэкономленное время старшего руководителя (управляющего партнера) на обратной связи перед клиентом по статусу текущей работы (как в виде письменных отчетов, так и встреч при необходимости)

- это и сэкономленное время старшего руководителя (управляющего партнера) на поиске правильных решений возникающих проблем внутри проекта (интеллект сотрудника позволяет анализировать, находить пути в сложных вопросах и предлагать варианты): старший руководитель знает, что может быть спокоен за выполняемую работу, даже если возникнут какие-то сложности.

- это качественные шаблоны типовых документов, которые разрабатывает руководитель проекта, наблюдая за текущей работой, которыми пополняется общая база используемых шаблонов фирмы.

За все это руководитель рассчитывает что в каждом проекте он может получить до 70% премии от общего премиального фонда.

продукт помощника в проекте (операционный уровень работы):

- это сэкономленное время и внимание своего руководителя: на текущих задачах внутри проекта.

при том потенциал и рост любого помощника внутри фирмы оценивается в том же ключе: в зависимости от того какой вклад он способен вносить в достижение конечных целей проекта, за которые отвечает руководитель проекта:

- младший юрист: вносит до 30% вклада своей работой (выполнение чисто технических функций: заполнение шаблонных документов, не требующих интеллекта, помощь в систематизации каких-то данных и документов, наведении справок и тд)

- юрист: вносит до 50% вклада своей работой (выполнение более сложных вещей: посещение судов, подготовка без ошибок каких-то цельных блоков задач и тд)

- старший юрист: вносит до 80% вклада своей работой (это уже почти руководитель проекта, но еще не хватает какой-то системности, интеллекта чтобы целиком взять на контроль всю работу).

Пока помощник остается на уровне до Юриста включительно: он может рассчитывать не более чем на 30% всего премиального фонда по завершении проекта.

После того как он становится Старшим юристом, ему предлагается забрать часть продуктов своего руководителя - и в этом случае его премия внутри проекта увеличивается сообразно взятому на себя функционалу.

в) контроль и стимулирование:

- все премии выплачиваются единоразово и только по завершении проекта

проекты в банкротстве могут длиться годами - и от эффективности работы сотрудников зависит как быстро они увидят свои премии, что позволяет их стимулировать к работе.

- контроль за ошибками в конце работы: после завершения проекта привлекается внештатный обученный смежник который проверяет на ошибки весь проект по публикациям / картотеке судебных дел и тд. При нахождении и свободных источников любой ошибки, за которую Росреестр может в будущем привлечь к ответственности арбитражного управляющего, премий лишаются целиком все кто сопровождал проект.

все премии выплачиваются только после того, как пройдет подобный независимый "аудит".

- уровень оклада каждого юриста внутри фирмы назначается недостаточно высоким, чтобы чувствовать себя полностью комфортно и ни о чем не заботиться: но большой премиальный фонд за верно выполненную работу позволяет при этом каждому зарабатывать значительно выше рынка труда. Главное условие: все сделать в срок и верно, при этом каждый знает, как на это повлиять и сколько он получит в какие сроки.

Скажите, пожалуйста, аналогичную ли систему используете кто-нибудь у себя?

Если нет, напишите, пожалуйста, как у вас происходит распределение премиальных? В чем достоинства / недостатки действующей у вас системы?-Какие недостатки Вы ведите в нашей системе распределения премий?

Как стимулируете у себя помощников: премии выплачиваются произвольно по усмотрению руководства, либо есть стройная система на которую все могут повлиять?

Результаты работы сотрудников внутри проекта аналогичные как у нас или это решается по иному?

Буду очень благодарна за Ваши комментарии, советы и примеры.