Сокращение продолжительности рабочего времени

Здравствуйте, Наталья. Предельный срок в 6 месяцев установлен при введении режима неполного рабочего времени именно по основаниям установленным статьей 74 ТК РФ. Если же Вы вводили данное положение по соглашению с работниками, то предельный срок здесь не установлен. Но нужно исходить из того в связи с какими конкретно обстоятельствами вводился такой режим, что указано в приказе-обосновании.

Согласно ст. 93 ТК РФ

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Я так понял, обстоятельства Вы описали здесь https://pravoved.ru/question/2..., в таком случае, предельный срок действительно не установлен законом и зависит от того, в связи с чем вводился такой режим. 

Здравствуйте, Вы правильно поняли норма в  ст. 74 ТК РФ носит императивный характер, т.е. продолжительность введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя не может превышать 6 месяцев.

При этом, неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств:

— изменение организационных или технологических условий труда
— возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Добрый день, Наталья! Во-первых, на мой взгляд, если дело просто в отсутствии заказов или в уменьшении количества заказов, то статья 74 ТК РФ тут не должна применяться. В части 1 данной статьи указано в каких случаях она может применяться:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Приведу выдержку из разъяснений Роструда по вопросу о том, что относить к изменению технологических или организационных условий труда:

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:

внедрение новых технологий производства;
внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.

Уменьшение заказов на предприятия сюда отнести нельзя. Поэтому применение статьи 74 выглядит некорректным.

Теперь насчет альтернатив. Ну во-первых, надо понимать, что статья 74 касается одностороннего изменения условий трудового договора работодателем. Если работники согласны, то Вы можете ввести режим неполного рабочего времени на любой срок, заключив доп соглашения к трудовым договорам. То есть в таком варианте Вы не применяете статью 74, а вводите режим неполного рабочего времени по соглашению сторон.

Во-вторых, можно ввести так называемый простой. В соответствии со статьей 72.2. ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Но простой вводится, если нет заказов совсем и работа приостановлена. Ну и время простоя тоже оплачивается:

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. 

Еще одна альтернатива — это сокращение штата работников. Только сокращение надо проводить с учетом требований законодательства, естественно. 

Если повторно будет введен подобный режим, то какие нам грозят последствия, какие в этом случае предусмотрены штрафы?

Не советую Вам вводить его повторно в одностороннем порядке. Это нарушение требований законодательства. Только по соглашению с работниками. Объясните им, что в случае их отказа, их придется увольнять по сокращению.

С уважением!