Увольнение по сокращению

Добрый день, начнем с правовых норм, исходя из ст. 72.2 ТК РФ:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

То есть в описанной ситуации перевод сотрудника носит временный характер, не ограничен сроками, а ограничен датой выхода сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком. С ее выходом, завершается и период перевода, а соответственно сотрудник возвращается на свою постоянную должность, поэтому можно говорить только о том, что его основная должность свободна на временный период. То есть теоретически, поскольку вам обязаны предлагать любые вакансии, соответствующие вашей квалификации, а при их отсутствии и другие свободные вакансии, пусть и с другими условиями труда, работодатель должен был предложить вам указанную вакансию, исходя из ст. 180 ТК РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Соответственно действительно, если все так, как вы указываете, работодатель должен был вам предложить указанную вакансию, пусть и на временный период. То есть занимали бы вы ее до возвращения основного сотрудника. Однако часто бывают ситуации, когда работник из отпуска по уходу за ребенком не выходит, и, если соответственно сотрудник, замещающий ее должность, не требует перевода на свою основную должность ( возврат), ее перевод становится постоянным. Соответственно и для вас это влечет бессрочность трудового договора на новой вакансии.

Добрый день.

Может ли работник занимать оба места и своё и декретное?

Алексей

Нет, не может и данная должность у Вас формально считается вакантной.

Соответственно Вам ее также должны были предложить перед увольнением.

И после выхода декретницы она вернётся спокойно на своё место?

Алексей

Соответственно поскольку лицо, которое занимает декретную должность он переведен на указанную должность до выхода из отпуска сотрудника, чью должность он занимает, то и с Вами на этих же условиях мог быть заключен срочный трудовой договор.

В силу ст. 59 ТК РФ

Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Поскольку в настоящее время должность вакантная, то по условиям ст. 81 ТК РФ Вам должны были ее предложить

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

На этот счет разъяснило

 При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Соответственно, если у Вас есть данные о наличии указанной вакансии и факт того. что Вам ее не предлагали подтвержден — есть основания для обращения с иском в суд с заявлением о восстановлении на работе. 

При этом в ходе рассмотрения дела 

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Алексей, добрый день! Поддерживаю мнение коллег. Если все так, как Вы написали, то у Вас есть основания для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Только не пропустите срок, для обращения в суд — 1 месяц.

В статье 392 Трудового кодекса РФ сказано:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

С уважением!

Здравствуйте, Алексей. Вопрос о том, будет ли должность, по которой основной работник временно отсутствует, вакантной является спорным. Есть мнение Роструда, что такие должности вакантными не являются.

Является ли вакантной должность, по которой работник находится в отпуске по беременности и родам
Вопрос:
Обязан ли работодатель при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации предлагать работникам, чьи должности сокращаются, временную вакантную должность работника, который находится в отпуске по беременности и родам?
Ответ:
По нашему мнению, при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель не обязан предлагать увольняемым работникам должности, которые заняты сотрудниками, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам. Такие должности не являются вакантными (свободными). На период отпуска по беременности и родам, а также ежемесячного отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность).
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Такой же подход часто встречается и в судебной практике (АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Санкт-Петербургского городского суда от 7 ноября 2017 г. N 33-21989/2017)

По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) — это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.
Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку установленной обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, то нарушений прав истца действиями работодателя не усматривается.

Здравствуйте Алексей.

Тот работник, который занимал эту должность сейчас сам переведён временно на декретное место. Может ли работник занимать оба места и своё и декретное? 

Если он был переведен, то не может занимать оба места одновременно, при переводе он уходит с одного рабочего места полностью и переводится на другое пусть и временно.

Одновременно можно занимать два места только в случае совмещения должностей, но не перевода, этот момент Вам нужно уточнить у работодателя.

Вот перевод, статья 72.1 Трудового кодекса РФ:

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя

Законом также дано понятие рабочего места, статья 209 Трудового кодекса РФ:

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

А вот совмещение, статья 60.2 Трудового кодекса РФ:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

И в первом и во втором случае, должно быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, вынесен соответствующий приказ, с которым работника обязаны ознакомить под роспись.

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. 

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

т.е. следует уточнить этот момент, что было оформлено перевод или совмещение, при первом два места за ним держать работодатель не вправе, это нарушение закона, при втором т.е. совмещении это возможно.

И после выхода декретницы она вернётся спокойно на своё место? 

При переводе, как я уже указал выше работник вообще не может занимать эту должность, он был переведен на другую, а значит эта должность в силу закона свободна и Вам также должна быть предложена работодателем.

Статья 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

По образованию на то место на которое я хотел бы претендовать, я подхожу. 

Статья 81 Трудового кодекса РФ:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Или все таки при переводе на декретное место она должна полностью освободить своё постоянное место и мне должны были предложить ее место постоянно? 

На основании приведенных выше мной положений законодательства, именно при переводе освободить полностью, при этом это место Вам работодатель обязан в таком случае также предложить, но на условиях срочного трудового договора, так как после выхода декретницы, он будет обязан предоставить этом место работы данному переведенному работнику обратно, т.е. это место в таком случае вакантно временно, а значит при приеме на него может быть заключен лишь срочный трудовой договор.

Статья 59 Трудового кодекса РФ:

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;