Как обязать работадателя выплатить за снятие стимулирующих выплат

Добрый день, Мария.

В течении 2-х лет с меня, как и с других сотрудников

Мария

По спорам о неполной выплате заработной платы давность 1 год — поэтому если и сможете взыскать, то только за период не свыше 1 года с даты когда соответствующие стимулирующие выплаты должны были быть выплачены.

Статья 392 ТК РФ Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Можно ли в этом случае написать жалобу в трудовую инспекцию с просьбой обязать работадателя выплатить все удержанные суммы?

Мария

В организации есть внутреннее положение о заработной плате, премировании, стимулирующих выплатах? Вас знакомили с ним под роспись? Нужно смотреть этот документ — как там прописан порядок выплаты и удержаний.

Статья 135 ТК РФ Установление заработной платыСистемы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Здравствуйте Мария!

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ к стимулирующим выплатам относит премии и иные поощрительные выплаты.

Данные выплаты устанавливаются коллективным договором или локальным актом по организации (обычно это «положение о премировании» может быть назван и по иному). 

Данные коллективный договор и «Положение о премировании» в организации доступны должны быть всем.

Таким образом, если полагаете, что работникам что — то  не доплачено, то Вы вправе обратиться как в трудовую инспекцию, так прокуратуру и  суд.

Здравствуйте.

Право на обращение в трудовую инспекцию у Вас никто отнять не может. 

Согласно ст. 356 ТК РФ и Положению о Федеральной службе по труду и занятости (утв. постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324), к функциям и полномочиям ГИТ относятся в том числе и восстановление нарушенных трудовых прав граждан. Поскольку право на получение заработной платы является одним из основных прав работника, трудовая инспекция вправе рассмотреть Ваше заявление, истребовать у работодателя соответствующие документы и вынести предписание. 

Другое дело, что при рассмотрении данного вопроса будет анализироваться Положение о премировании (или его аналог), в котором должно быть определены как порядок назначения премий, так и порядок их лишения. Соответственно решение ГИТ по Вашему обращению будет принимать исходя из соответствия действий администрации этому Положению.

Добрый день, Мария.

Существует определенный перечень стимулирующих выплат в бюджетных организациях

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 (ред. от 17.09.2010) «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего...

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество выполняемых работ.
3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
4. Премиальные выплаты по итогам работы.

Так же в этом же приказе порядок установления этих выплат

РАЗЪЯСНЕНИЕ
О ПОРЯДКЕ УСТАНОВЛЕНИЯ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА
В ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ, АВТОНОМНЫХ, КАЗЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях согласно приложению N 1 в пределах фонда оплаты труда.
При этом следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 года объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

3. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Поэтому основания выплат и их порядок нужно смотреть и в трудовом договоре.

Подать жалобу в трудовую инспекцию как уже указали коллеги вы конечно можете. Кроме этого возможно подать и в прокуратуру, так как не исключено, что средства предназначенные для стимулирующих выплат оседают в чьих то карманах.

Здравствуйте Мария.

Начать  необходимо с того, каким образом назначается и выплачивается стимулирующая выплата, т.е. каким образом происходит ее назначение работнику и при каких условиях.

В случае, если выплата премии закреплена условиями трудового договора либо положением об оплате труда организации либо премировании, ее назначение происходит всецело согласно этим локальным нормативным актом, соответственно именно ими устанавливаются основания для ее назначения, ими же должны быть и определены основания для лишения работника премии, это будет соответствовать праву работодателя предусмотренному статьей 22 Трудового кодекса рФ, согласно которому он именно вправе поощрять работников, между тем права лишать поощрения работников статья 22 Трудового кодекса РФ не содержит, а значит, если ранее работодатель своим правом воспользовался по статье 22 Трудового кодекса РФ и выплачивал работнику премию (поощрение). ему нужны основания для лишения его стимулирующей выплаты и таковые должны быть прямо указаны в положение об оплате труда либо премировании, как локальных нормативных актов.

К слову следует также заметить, что лишение премии не указано как вид дисциплинарного взыскания в статье 192 Трудового кодекса РФ (замечание, выговор, увольнение), а значит таковым попросту не является уже в силу закона.

Из этого следует, что если локальным нормативным актом работодателя, который он принимает в силу статьи 8 Трудового кодекса РФ, не предусмотрен порядок лишения работника премии, он не вправе в рамках служебной проверки применять его именно как вид дисциплинарного взыскания, как я уже указал выше лишение премии по статье 192 Трудового кодекса РФ таковым не может являться.

Следовательно, в такой ситуации работодатель попросту не выплатил часть заработной платы, что является прямым нарушением прав работника и трудового законодательства.

В соответствии с трудовым законодательством и это ясно указано

Статья 135 Трудового кодекса РФ:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Система премирования, является неотъемлемой частью системы оплаты труда у работодателя, т.е. частью заработной платы, поэтому для ее невыплаты при определенных оснований, у работодателя должен быть принят конкретный локальный нормативный акт эти основания содержащий, как я уже указал это положение об оплате труда либо положение о премировании.

Статья 192 и статья 193 Трудового кодекса РФ здесь абсолютно ни при чем, в рамках этих статьей работодатель может применять только те дисциплинарные взыскания которые прямо указаны в статье 192 Трудового кодекса РФ.

При лишении же премии, он лишает работника части системы оплаты труда, а значит основываясь на перечисленных положениях закона он этого не вправе делать.

Т.е. установление выплаты премий регулируется на локальном уровне, и соответственно лишение этой части заработной платы должно рассматриваться, не как дисциплинарное взыскание, так как таковым не является, а именно как лишение поощрительной выплаты т.е. отдельно и здесь, если у работодателя локальным актом такой порядок лишения по тем или иным оснвоаниям не был предусмотрен, а помимо положения об оплате труда или положения о премировании, это также должно быть отражено в колдоговоре, лишение работника премии в виде дисциплинарного взыскания, когда оно таковым не является прямое нарушение законодательства и прав работника.

В данной ситуации, на мой взгляд. если действительно имело место нарушение дисциплины труда со стороны работника невыполнение плана и пр., работодатель конечно вправе применить по отношению к нему дисциплинарное взыскание, но то, которое указано в статье 192 Трудового кодекса РФ, это как известно замечание, выговор, увольнение.

Лишение премии здесь ни при чем, это меры со стороны работодателя направленные на то, что по определенным основаниям, он не желает поощрить работника за труд за определенный период, если таковым является применение дисциплинарного взыскания по статье 192 Трудового кодекса РФ (замечание, выговор, увольнение), то это так прямо и должно быть предусмотрено положением об оплате труда, положением о премировании, колдоговоре, т.е. лишение поощрения может быть если предусмотрено локальным актом применено как раз на основании дисциплинарного взыскания, но само по себе дисциплинарным взысканием в силу статьи 192 Трудового кодекса РФ не является.

если же локальные акты содержащие положения о премировании работника такого порядка и оснований не содержат, то работодатель вообще не вправе лишать работника премии.

Вы вправе в установленном законом порядке обратиться к работодателю за получением копий документов по результатам проведенной служебной проверки, копии приказа о лишении премии и если оснований о которых я упоминал выше для этого не было, либо он применил лишение премии именно как вид дисциплинарного взыскания, что уже само по себе нарушение закона (статья 192 Трудового кодекса РФ), обратиться в трудовую инспекцию для проведения проверки либо напрямую с иском в суд в порядке статьи 392 Трудового кодекса РФ.

Статья 62 Трудового кодекса РФ:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При этом работодатель может в том числе понести и административную ответственность по результатам проведенной в отношении него проверки при наличии на то оснований, предусмотренную статье 5.27 КоАП РФ:

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Если я Вас правильно поняла, руководство было обязано ознакомить нас с этими локальными нормативными актами при приёме на работу?

А как же, это прямо закреплено законодательством.

А конкретно статьей 8 Трудового кодекса РФ:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, 

И статьей 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;