Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Уменьшение времени междусменного отдыха
Здравствуйте! Работаю начальником цеха в бюджетной организации, фактически по суммированному рабочему времени. Всех моих работников и лично меня такой график устраивает.
Дирекция внезапно озаботилась нашим межсменным отдыхом и предоставила на рассмотрение какой-то фактически неадекватный проект графика, с которым и выполнить работы невозможно и выходы в разнобой. Такой невозможный график объясняет тем, что теперь всё соответствует требованиям к межсменному отдыху и норме выработки часов.
Правильно ли я понимаю, что согласно п. 11 постановления СНК СССР «О рабочем времени…» от 24.09.1929 любой график 2/2, и подобной сменности, является незаконным?
Получается, что огромное количество организаций нарушают же его!
По ссылке на учебник прочитал:
Следовательно, в качестве установленного государственного минимума продолжительности ежедневного (междусменного) перерыва выступает величина отработанных работником часов накануне в рабочий день или смену. Данный норматив не может быть нарушен, законодательство предоставление ежедневного (междусменного) отдыха меньшей продолжительности не допускает. Хотя работодатель и работник могут заключить соглашение о выполнении трудовой функции в период, приходящийся на время ежедневного (междусменного) отдыха, с предоставлением работнику дополнительных по сравнению с законодательством льгот и преимуществ. Такое соглашение, исходя из действия принципа диспозитивности, может быть отменено только по заявлению его сторон. Поэтому подобные соглашения могут появляться вопреки установленным законодательством запретам.
Вот что мне можно предложить высшему руководству, чтобы убедить его в нормальности отхода от требований к межсменному отдыху?
Добрый вечер, Кирилл! Междусменный отдых как вид отдыха предусмотрен ст. 107 ТК РФ.
В трудовом законодательстве не содержится норм, устанавливающих длительность и правила предоставления междусменного отдыха конкретно при суммированном учете рабочего времени, да и при других режимах тоже.
Однако, по настоящее время, как Вы и указали в вопросе, действует п. 11 постановления СНК СССР «О рабочем времени…» от 24.09.1929, согласно которого после смены должен быть перерыв, продолжительность которого должна превышать продолжительность отработанной смены как минимум в 2 раза.
Это правило распространяется на все режимы, при которых имеются смены.
Согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени вводится тогда, когда работодатель не может соблюсти требования по дневной (недельной) норме трудочасов.
Норма рабочего времени за месяц рассчитывается по формуле, утверждённой приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н:
продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.
Я так полагаю, что была проведена проверка соблюдения требований трудового законодательства, в связи с чем руководство и озаботилось междусменным отдыхом.
Вот что мне можно предложить высшему руководству, чтобы убедить его в нормальности отхода от требований к межсменному отдыху?
Я так полагаю, что что бы Вы не предложили, любые решения руководства, касающиеся отклонений от законодательно закреплённых, должны быть зафиксированы либо в локальном акте, либо во внутреннем распорядке и согласованы с профсоюзной организацией.
Добрый вечер, Кирилл! Вопрос-то любопытный и неоднозначный. Как ни странно вот этот самый пункт 11 Постановления СНК СССР, про который Вы написали, по сути действует до сих пор. Нет нормативного акта, который бы прямо отменял данную норму. В 2017 году Минтруд сообщал о планируемой отмене данной нормы, но соответствующее Постановление Правительства РФ до сих пор не вступило в силу.
Правильно ли я понимаю, что согласно п. 11 постановления СНК СССР «О рабочем времени…» от 24.09.1929 любой график 2/2, и подобной сменности, является незаконным?
Получается, что огромное количество организаций нарушают же его!
Кирилл
Нет, Вы не совсем правильно понимаете этот момент. 2/2 — это, как правило, не график сменности. Это просто разновидность рабочего графика. Нигде ведь не указано, что должно быть непременно 5/2 c выходными в субботу и в воскресенье. Тут важно правильное понимание, что такое смена, с точки зрения трудового законодательства.
Статья 103. Сменная работа
Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Сменный график, говоря простыми словами, это когда работник отработал свою норму и его сменяют другие работники, чтобы производственный (рабочий) процесс не останавливался. То есть должна происходить смена одних работников другими работниками. В таком режиме охрана часто работает. А 2/2 — это, как правило, когда человек отработает положенное количество часов, потом идет отдыхать домой, при этом его никто не сменяет на рабочем месте. Рабочий процесс останавливается до следующего дня. На следующий день он вновь выходит и отрабатывает положенное количество часов потом отдыхает два дня. Это не сменный график. А вот те же сотрудники охраны часто как раз и работают в графике сменности, например сутки через трое (это распространенный вариант при котором соблюдаются и нормы рабочего времени и тот самый пункт 11 Постановления СНК 1929 г. не нарушается).
С уважением!
Здравствуйте Кирилл.
Начнем с того. что приведенный в вопросе нормативный правовой акт не подлежит применению в РФ с октября 2017 года,
Признано не действующим на территории Российской Федерации с 14 октября 2017 года на основании постановления Правительства Российской Федерации от 4 октября 2017 года N 1205
соответственно применяться не может.
фактически по суммированному рабочему времени
вам необходимо исходит при анализе ситуации не из фактического режима работы, а согласно режиму установленному либо по условиям заключенного с Вами трудового договора, либо правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором как локальными актами работодателя к слову с которыми он к тому же обязан ознакомить работников персонально под роспись, это его прямая обязанность закрепленная федеральным законодательством
Статья 8 Трудового кодекса РФ:
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акт
Статья 22 Трудового кодекса РФ:
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственносвязанными с их трудовой деятельностью;
фактически же работодатель может установить режим рабочего времени не отвечающий условиям трудового договора и локальным нормативным актом, т.е. это важно обратиться к указанным положениям своего соглашения и к положениям локальных актов для определения того, какой режим работы закреплен нормативно, а не фактически.
Естественно если фактически работодатель устанавливает другой, это уже будет прямое нарушение законодательства прав и интересов работников.
Соответственно для определения правомерности установления режима и учета рабочего времени, необходимо обратиться к действующим положениям законодательства, которым установлены:
— нормальный режим рабочего времени (статья 91 Трудового кодекса РФ);
— сменный режим (статья 103 ТК РФ) суммированный (статья 104 ТК РФ);
— скользящий режим (статья 100 ТК РФ).
Исходя из того, о каком режиме работы идет речь в вопросе, у Вас установлен суммированный учет рабочего времени согласно статье 104 Трудового кодекса РФ и насколько я понял либо сменный режим рабочего времени либо по скользящему графику, он должен быть отображен в таком случае либо в трудовом договоре либо в вышеуказанных локальных нормативных актах работодателя с которыми он обязан ознакомить работников.
предоставила на рассмотрение какой-то фактически неадекватный проект графика, с которым и выполнить работы невозможно и выходы в разнобой
Такое предложение, как раз носит характер перехода на скользящий график, из чего я предположу. что все таки в настоящее время Вы работаете по графику сменности, так как скользящий Вам предлагают только сейчас, т.е. до этого он не был установлен.
В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса РФ:
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику
Если это так, то в целом ситуация на стороне работников в этом случае, так как здесь работодатель пытается изменить условия трудового договора, что без согласия работника он сделать не вправе, т.е. только с согласия работника заключив с ним допсоглашение к трудовому договору он сможет ввести данные нововведения в режим работы
Статья 57 Трудового кодекса РФ:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
Статья 72 Трудового кодекса РФ:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Т.е., здесь работник вправе отказать от изменения режима работы который был установлен ему при приеме на работу ранее.
есть еще одно основание по которому работодатель вправе без согласия работника изменить условия его труда, о чем обязан уведомить работника за два месяца до введения изменений, но при этом у работодателя должны быть причины для таких изменений как указано в законе статье 74 Трудового кодекса РФ это причины организационного или технологического характера, только при их наличии работодатель вправе в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ изменить условия трудовых правоотношений за исключением только трудовой функции работника.
Статья 74 Трудового кодекса РФ:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
Т.е. если таковых причине не было, работодатель не вправе воспользоваться статьей 74 Трудового кодекса РФ.
А что к таковым причинам может быть отнесено, разъясняет Роструд РФ:
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
внедрение новых технологий производства;
внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.
Из чего следует, что если ситуация обстоит именно таким образом, то действия работодателя по изменению режима работы носят неправомерный характер и нарушают, как условия ранее достигнутых трудовых правоотношений, положения локальных нормативных актов организации и соответственно права и интересы работников.
В этом случае работник вправе обратиться в трудовую инспекцию либо письменно либо воспользовавшись соответствующим официальным ресурсом, к примеру:
по официальным ссылкам:
https://онлайнинспекция.рф/pro...
переходите на изменение условий труда
https://онлайнинспекция.рф/new...
Т.е. таким образом проблема может быть решена в Вашу пользу.
Либо подать обращение по данной ссылке:https://www.rostrud.ru/room/ob...
Если исходить из аналогии (Вы не указали, что у ВАс за производство) со ст. 94 ТК РФ, согласно которой:
, то при наличии коллективного договора, в котором было бы предусмотрено отклонение от условий соблюдения междусменного интервала, решение Вашего вопроса возможно посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.