Опишите ситуацию — юрист подскажет, что делать дальше.
Порядок дисциплинарных взысканий за опоздания
Добрый день. Вчера со стороны кадровой службы я получила запросы на предоставление письменных объяснений по нескольким возможным эпизодам опозданий, имевшим место с 01 по 28 марта.
Уточните, пожалуйста следующее:
-так как я не помню, были ли с моей стороны допущены опоздания в эти или другие даты указанного периода, может ли работодатель, после получения у меня объяснений по направленным вчера в мой адрес запросам и вынесения взыскания по ним запросить у меня объяснений по возможным опозданиям в другие даты указанного периода времени для вынесения еще одного выговора? Если нет, то на какой нормативный документ я могу сослаться?
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
Таким образом, у Вас налицо пропуск срока для применения к Вам дисциплинарного взыскания.
0
0
0
0
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Таким образом, работодатель должен затребовать объяснение по каждому факту нарушения трудовой дисциплины, абстрактно — неправомерно. Применить дисциплинарное взыскание работодатель может за каждый случай нарушения трудовой дисциплины (опоздание), если не прошел месяц.
Добрый день! Прошу оценить перспективы взыскания долга и подсказать порядок действий. Я, Уткин Антон Денисович (дата рождения: 10.05.2003), передал в долг денежные средства своему знакомому. Сумма долга с учётом всех начислений составила 660 200 рублей. В обеспечение обязательства был предоставлен залог — автомобиль Audi A6 C6 (2004 г.в.).Должник не исполнял обязательства на протяжении полутора лет. В связи с собственными финансовыми трудностями я был вынужден реализовать залоговый автомобиль, чтобы частично погасить свои кредитные обязательства.
С текущего года должник начал погашать долг, выплачено 153 000 рублей. Остаток задолженности, по моим расчётам, составляет 207 000 рублей (допускаю возможные расхождения в суммах из‑за сложности отслеживания платежей — я являюсь военнослужащим).
В настоящее время должник фактически уклоняется от погашения остатка: прямо не отказывается, но под разными предлогами затягивает выплату.
Прошу: Оценить правовую позицию и перспективы взыскания остатка долга.
Подсказать, какие документы и доказательства необходимо собрать.
Рекомендовать оптимальный порядок действий (досудебное урегулирование, подача иска и т. п.). дополнительные материалы готов до скинуть, если они
, вопрос №5010866, Надежда, г. Ржев
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
Здравствуйте. Мой сын постоянно проживает за пределами РФ. В следующем году ему исполняется 14 лет, но мы не сможем приехать, чтобы оформить внутренний паспорт РФ. Может ли он подать документы с опозданием в год или два.
, вопрос №5010550, Елена, г. Липецк
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
Прошу предоставить юридическую оценку возможности использования электронных уведомлений и отчетов о вручении, формируемых Почтой России.
Планируется направление работникам кадровых документов в формате PDF, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП) работодателя, посредством сервиса Почты России Электронных заказных писем.
1. Возможно ли направлять ЭЗП следующие документы: Уведомление об истечении срока срочного ТД
Уведомление о расторжении срочного ТД
О применении дисциплинарного взыскания в виде замечания
Уведомление о необходимости явиться в ОРП
Уведомление о необходимости предоставить объяснение
Акт об отсутствии
Требование о предоставлении письменного объяснения в соответствии со ст. 139 ТК РФ
Приказ о дисциплинарного взыскании в виде замечании
2. Может ли электронный отчет/уведомление о вручении ЭЗП, сформированный Почтой России и подписанный электронной подписью оператора почтовой связи, рассматриваться как надлежащее подтверждение факта доставки (вручения) кадрового документа работнику?
3. Подтверждает ли такой отчет факт получения работником вложенного кадрового документа, подписанного УКЭП работодателя?
4. Какие дополнительные условия необходимо соблюсти работодателю (согласие работника, локальный нормативный акт, подтвержденная учетная запись ЕСИА, подключение сервиса «Госпочта» и др.) для признания такого способа взаимодействия юридически значимым?
, вопрос №5009476, Кристина, г. Москва
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
Добрый день. Мировой судья в одностороннем порядке вынес приказ о взыскании 563928 рублей в пользу ПКО. Брал микрозайм 20000 рублей. На 8 день через госуслуги отправил возражение, что не согласен с приказом. Судя приказ не отменил и направил к исполнению. Может ли вообще судья в одностороннем порядке взыскать такую сумму?
, вопрос №5007937, Александр, г. Москва
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
Требуется трудовой юрист для ведения переговоров с работодателем и возможного спора.
Если коротко
Человек работает на одну компанию, но оформлен на два юрлица одной группы: один договор основной, второй по совместительству. При этом бо́льшая часть зарплаты идёт именно по совместительству, а не по основному месту.
Сейчас работодатель хочет расстаться без внятных причин и предлагает уйти по соглашению за один оклад. А если человек не соглашается — грозится снять совместительство. Логика прозрачная: снять бо́льшую часть дохода, чтобы человек либо сам ушёл, либо чтобы все дальнейшие выплаты считались только от маленького «основного» оклада.
Нужен юрист, который понимает, как разворачивать эту конструкцию обратно — показать, что это одна работа, а не две, и что снятие совместительства — часть схемы вытеснения, а не отдельное кадровое решение.
Фабула
Работник оформлен по двум трудовым договорам с двумя юрлицами, входящими в одну группу (общий бенефициар, общее руководство, централизованный HR и бэк-офис — подтверждается данными ЕГРЮЛ и публичными заявлениями группы). Один договор — основное место работы, второй — внешнее совместительство. Основная часть дохода приходится на договор по совместительству.
Фактически трудовая функция единая: один руководитель, один поток задач, разделение между юрлицами существует только в документах.
Работодатель инициирует расставание при отсутствии дисциплинарных взысканий и зафиксированных претензий к работе; оценочные процедуры не проводились. Предложено соглашение сторон с компенсацией 1 оклад плюс компенсация отпуска.
При отказе заявлено о намерении прекратить договор по совместительству (по всей видимости — ст. 288 ТК). Экономический смысл шага — обрушить доход и свести расчётную базу последующих выплат к окладу по основному договору.
Цель
Компенсация от 5 окладов либо проведение процедуры сокращения с полным пакетом выплат. Готовность к судебному спору есть.
Вопросы к оценке
1. Перспектива переквалификации двух договоров в единое трудовое отношение (притворность условия о совместительстве, приоритет фактических отношений над оформлением) и взыскания выплат исходя из совокупного дохода по обоим договорам.
2. Перспектива оспаривания увольнения по ст. 288 при формальном соблюдении процедуры, но при очевидной связи с вытеснением с основного места (злоупотребление правом).
3. Возможность требовать процедуры сокращения (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) вместо соглашения сторон, если должность фактически не упраздняется, а замещается.
4. Расчёт переговорной вилки исходя из рисков работодателя (средний заработок за вынужденный прогул от совокупного дохода, моральный вред, репутационные издержки группы).
Что ожидается от отклика
Краткая позиция по пунктам 1–3 и указание на релевантную практику (споры с группами компаний, переквалификация оформления, ст. 288). Документы — оба договора, расчётные листки, переписка, выписки ЕГРЮЛ — предоставляются сразу. Отклики без позиции по существу не рассматриваются.
, вопрос №5003777, Дарья, г. Москва
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
