Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Может ли снизиться зарплата у учителя в течение учебного года?
Я учитель начальных классов. На начало учебного года зарплата составляла 19000 руб. В октябре в старшее звено пришли 2 ученика и у меня срезали зарплату почти на 3000, объясняя это тем, что ученики не были заложены в фонд заработной платы школы и человекочас понизился, а в ноябре поступили еще 3 ученика и меня предупредили, что зарплата понизится еще, но у учителей старшего звена повышается, а у меня понижается. Праомерно ли это7
Здравствуйте Ирина.
Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
Необходимо учитывать, что заработная плата состоит из нескольких частей, а не только из фиксированной части (оклада).
Так, согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
То есть заработок складывается из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. И получается, если сэкономить на каком-либо элементе оплаты труда, то заработная плата уменьшится.
В связи с изложенным встает вопрос о правомерности подобного рода действий работодателей.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 135 ТК РФ).
Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ сведения о заработке (в том числе размеры тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрений) являются основными, определенными сторонами условиями трудового договора, обязательными для включения в него.
В свою очередь, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за рядом исключений (статья 72 ТК РФ).
Получить согласие всех работников на спорные действия работодателю вряд ли получится.
Без такого согласия можно обойтись, если меняются организационные условия труда (правила внутреннего распорядка, численность штата) или технологические (оборудование, методы производства), что не позволяет придерживаться установленных условий трудового договора.
Таким образом, трудовое законодательство предусматривает наличие определенных причин для изменения в том числе условий оплаты труда (часть 1 статьи 74 ТК РФ) и устанавливает специальную процедуру для изменения работодателем в одностороннем порядке этих условий (статьи 74 ТК РФ).
О предстоящем событии работники должны быть письменно предупреждены не позднее чем за два месяца. В ситуации, когда работник не согласен на продолжение работы с новыми условиями, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Это должна быть вакантная должность или работа, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника. При отсутствии такой должности или работы работодатель обязан искать возможности для перевода работника на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан, если это предусмотрено в коллективном договоре (соглашении) либо в трудовом договоре.
При отсутствии такой работы или в случае отказа работника от поступивших предложений работодателя трудовой договор расторгается на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудовогодоговора.
Вопрос вызывает тот аспект проблемы, насколько финансовые затруднения работодателя могут быть отнесены к основаниям изменения определенных сторонами условий трудового договора, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда.
Так, по материалам дела, рассмотренного Московским областным судом в Определении от 14.09.2010 по делу N 33-17729, стороной работодателя была представлена выписка из протокола заседания правления организации, где было решено утвердить решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и провести изменение систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением организации из-за мирового финансово-экономического кризиса. Таким образом, по мнению суда, работодатель подтвердил тот факт, что увольнение работницы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменений в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения.
Как следует из Обзора кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года, ухудшение экономической ситуации в организации само по себе не свидетельствует о том, что на предприятии произошли изменения организационных и технологических условий труда.
Кроме того, в пункте 21 Постановления от 17.03.2004 N 2 Пленумом Верховного Суда РФ судам разъяснена необходимость учитывать, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), статью 56 ГПК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таким образом, применяя положения статьи 74 ТК РФ при снижении заработной платы в связи со сложной экономической ситуацией, работодателю так или иначе предстоит представить документально подтвержденные доказательства того, что изменение данного условия трудового договора неизбежно из-за изменений организационных или технологических условий труда (например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями для изменения организационных условий труда).
При применении положений статьи 74 ТК РФ необходимо также учитывать существующие ограничения снижения размера оплаты труда. Так, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 133 ТК РФ). В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться более высокий размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 1 статьи 133.1 ТК РФ).
Как правило, работодатель при финансовых затруднениях экономит на материальном стимулировании работников. Однако еще раз отметим, что как сумму вознаграждения, так и стимулирующие выплаты (как часть заработной платы, определенной в трудовом договоре) работодатель вправе уменьшить либо с согласия сотрудников, либо по собственной инициативе, но при условии, что выполнены требования статьи 74 ТК РФ.
Что касается компенсационных выплат, то ряд компенсаций в силу требований ТК РФ работодатель в любом случае обязан предоставить своим сотрудникам, в частности, доплату за работу во вредных (в опасных) условиях труда (статья 147 ТК РФ). Отменять или уменьшать такие компенсации работодатель не вправе.
Когда работодателем исчерпаны все законные возможности по снижению заработной платы, он может лишить работника ряда бонусов, дополнительных льгот и преимуществ, не предусмотренных законодательством (оплаты питания, добровольного медицинского страхования, занятий спортом, найма жилья и т.д.). Это так называемый соцпакет. Согласно статьям 41 и 57 ТК РФ данные компенсации и льготы могут быть включены в условия коллективного и трудового договоров.
Если соцпакет предусмотрен трудовым договором, то изменять или отменять его возможно только по соглашению сторон либо в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ.
Если соцпакет предусмотрен коллективным договором, для его изменения или отмены необходимо внести изменения в коллективный договор в том же порядке, в каком он заключался (то есть по соглашению представителей сторон, достигнутому по итогам переговоров), либо в порядке, установленном в нем самом (статья 44 ТК РФ).
Следует отметить, что в силу части 3 статьи 41 ТК РФ льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями устанавливаются в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя. То есть трудовое законодательство прямо указывает на необходимость учета финансового положения работодателя при заключении коллективного договора. Следовательно, соглашение представителей сторон по результатам коллективных переговоров о приостановлении действия коллективного договора в части предоставления работникам дополнительных льгот (выплат) до улучшения финансового положения организации было бы наилучшим вариантом временного приостановления действия соцпакета. Односторонний отказ от выполнения работодателем обязательств по коллективному договору влечет наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб. (статья 5.31 КоАП РФ).
Если же все льготы работодателем были отражены исключительно в локальном нормативном акте работодателя, то он вправе изменить любые условия по своему усмотрению без каких-либо санкций, издав соответствующий приказ об отмене ранее принятого документа.