Возможно ли уволиться с завода, не подписывая сверки?

При увольнении нужно уведомить руководство за 14 дней. Соответственно непонятно откуда такие сроки. Однако если вы материально ответственное лицо, то инвентаризация обязательна

Здравствуйте, Артур! Полагаю необходимым отметить, что запрещение принудительного труда является одним из фундаментальных принципов не только российского, но и международного права.
Так, в соответствии с положением пункта 2 статьи 4 «Конвенции о защите прав человека и основных свобод» (заключена в г. Риме 04 ноября 1950 года) (с изменениями от 13 мая 2004 года) никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду.
Подобная позиция содержится и в положении подпункта «а» пункта 3 статьи 8 «Международного пакта о гражданских и политических правах» (Принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН; ратифицирован Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 сентября 1973 года № 4812-VIII с заявлением и вступил в силу для СССР с 23 марта 1976 года), которым установлено, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду.
Аналогичное положение содержится и в положениях Конвенции № 29 Международной организации труда «Относительно принудительного или обязательного труда» (принята в городе Женева 28 июня 1930 года на 14-ой сессии Генеральной конференции МОТ; ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 года и вступила в силу для СССР с 23 июня 1957 года; в силу статьи 15 (часть 4) Конституции РФ является составной частью правовой системы Российской Федерации), а именно:
·         Каждый член Международной Организации Труда, который ратифицирует настоящую Конвенцию, обязуется упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок (пункт 1 статьи 1).
·         В смысле настоящей Конвенции термин «принудительный или обязательный труд» означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2).
 
Кроме того, в силу пункта 3 статьи 23 «Всеобщей декларации прав человека» (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года) каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
 Согласно пункту 1 статьи 6 «Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах» (Принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН), участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.
Указанные выше фундаментальные принципы международного права, по существу, воспроизведены в статье 37 Конституции РФ, согласно которой труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1), принудительный труд запрещён (часть 2), каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также право на защиту от безработицы (часть 3).
 
Статьёй 2 ТК РФ установлено, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются в том числе:
·         свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзац второй статьи 2 ТК РФ);
·         запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзац третий статьи 2 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 4 ТК РФ принудительный труд запрещён.
В силу части 2 статьи 4 ТК РФ принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
·         в целях поддержания трудовой дисциплины;
·         в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
·         в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
·         в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
·         в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
На основании части 3 статьи 4 ТК РФ к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от её выполнения, в том числе в связи с:
·         нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой её не в полном размере;
·         возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
В развитие указанных положений абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ закрепляет, что работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).
Статья 80 ТК РФ устанавливает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1 статьи 80 ТК РФ).
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть 3 статьи 80 ТК РФ).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт (часть 5 статьи 80 ТК РФ).
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (часть 6 статьи 80 ТК РФ).
Как следует из правовой позиции, выраженной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2016 года № 1840-О, согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. На основе данных конституционных положений пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет право работника в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем. Данная норма направлена на защиту трудовых прав работника и не может расцениваться как нарушающая его права.
Предусмотрев в части первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе и установив при этом единственное требование – предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели, федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду. Кроме того, в целях максимального учёта интересов работников часть четвёртая той же статьи предоставляет работнику право отозвать своё заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).
Таким образом, указанное правовое регулирование направлено на защиту трудовых прав работников и не может расцениваться как нарушающее конституционные права заявительницы.
Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года № 1242-О установлено, что часть третья статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику возможность прекратить трудовые отношения в избранный им самим срок в том случае, когда работодатель нарушает требования трудового законодательства, нормативных актов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора; данная норма носит гарантийный характер и сама по себе не может расцениваться как нарушающая какие-либо конституционные права граждан.
Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях неоднократно отмечал, что часть пятая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая право работника прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении по инициативе работника и обязывая работодателя оформить состоявшееся прекращение трудовых отношений, носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 мая 2009 года № 870-О-О, от 28 мая 2009 года № 869-О-О, от 28 мая 2009 года № 868-О-О, от 28 мая 2009 года № 867-О-О, от 28 мая 2009 года № 543-О-О, от 28 мая 2009 года № 542-О-О, от 19 февраля 2009 года № 93-О-О и др.).
Определением Верховного Суда Российской Федерации от 21 марта 2014 года № 5-КГ13-155 разъяснено, что исходя из положений статей 77 и 80 Трудового кодекса Российской Федерации, законодателем не установлена та или иная форма подачи работником письменного заявления.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределённый срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.
Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.
Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.
Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, действующее законодательство не предусматривает.
Факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтверждён любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие, представленные по делу, доказательства, включая показания свидетелей.
Статья 84.1 ТК РФ определяет общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть 1 статьи 84.1 ТК РФ).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ).
Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 ТК РФ).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 ТК РФ).
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 ТК РФ).
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от её получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днём оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлён до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать её не позднее трёх рабочих дней со дня обращения работника (часть 6 статьи 84.1 ТК РФ).
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 21 февраля 2008 года № 74-О-О разъяснил, что согласно части четвёртой статьи 84.1 и части первой статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора работодатель обязан произвести расчёт с работником и выплатить все причитающиеся ему суммы в день увольнения, а если работник в этот день не работал, то не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте. В соответствии с данным общим правилом часть вторая статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации возлагает на работодателя обязанность в случае, если работник не согласен с правильностью начисленной ему работодателем денежной суммы, выплатить причитающуюся ему сумму в неоспариваемой части в указанный срок, не откладывая осуществление денежного расчёта с увольняемым работником до окончания рассмотрения в установленном порядке возникшего между ними трудового спора.
Следовательно, норма части второй статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими приведенными положениями данного Кодекса направлена на защиту трудовых прав увольняемых работников и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителей.
Согласно правовой позиции, выраженной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года № 1471-О, часть пятая статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации носит организационный характер, направлена на унификацию записей об увольнении в трудовой книжке, являющейся основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (часть первая статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации), с целью исключения споров и разногласий при установлении основания прекращения трудового договора с работником.
При этом законодателем закреплена дополнительная мера защиты трудовых прав работника в случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения: работодатель обязан возместить не полученный работником заработок, если такая запись лишила работника возможности трудиться (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, оспариваемая норма не может расцениваться как нарушающая конституционные права работника.
Определением Верховного Суда Российской Федерации от 17 апреля 2017 года № 4-КГ17-3 разъяснено, что из приведенных норм трудового законодательства следует, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в предусмотренный законом срок. В отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе за совершение работником дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчёт.
По общему правилу, установленному статьёй 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и для него не могут наступить неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.
Исходя из вышеизложенного, в случае, когда работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и просит уволить его, согласие или несогласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, в случае если работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию.
Аналогичные выводы содержат:
·         Определение Челябинского областного суда от 19 июля 2012 года по делу № 11-4558/2012;
·         Определения Московского городского суда от 15 декабря 2011 года по делу № 4г/6-11071, от 28 октября 2011 года по делу № 33-34926, 16 июня 2011 года по делу № 33-17987;
·         Апелляционное определение Челябинского областного суда от 27 марта 2015 года по делу № 11-1822/2015.
Кроме того, обращаю внимание на то обстоятельство, что в соответствии с предложением первым части 5 статьи 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. При этом, согласно абзацу первому части 3 статьи 4 ТК РФ работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от её выполнения, относится к принудительному труду, запрещённому частью 2 статьи 37 Конституции РФ и частью 1 статьи 4 ТК РФ, и непосредственно нарушает права работника.