Молодой человек вышел декрет и работает сокращенному дню

Здравствуйте!

то что молодой человек работает сокращенный день и в декрете, не освобождает его от выполнения трудовых обязанностей, т.ч. Вы можете его в соответствии с ТК привлекать к дисциплинарной ответственности.

для полного ответа, конечно, необходимо больше информации о семье данного сотрудника, для того чтобы понять можно ли его будет уволить по ст.81 ТК, например по ч.5, с учетом ст.261 ТК.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Здравствуйте, Сергей!

По каждому факту неисполнения должностных обязанностей требуйте объяснение, составляйте акт и привлекайте к дисциплинарной ответственности в порядке ст.192-193 ТК РФ. После нескольких нарушений можете увольнять.

Согласно ст.191 ТК РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст.81 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:  5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

ТК РФ в большей мере защищает матерей, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или имеющих детей до 3х лет, но не в случае неисполнения трудовых обязанностей (ст.261 ТК РФ).

Нюанс в том, что согласно ст.256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется должность. Фактически работник находится в отпуске, но трудиться на условиях неполного рабочего дня. А согласно ст.81 ТК РФ нельзя уволить работника, находящегося в отпуске. Но ТК РФ установлена специфика отпусков по Бир и по уходу за ребенком.

Адекватного ответа на данный вопрос, практика высших судов не дает. Однако, имеются следующие положения.

Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).

По-моему мнению, работника уволить возможно за неисполнение трудовой функции, но нужно это тщательно задокументировать.

Желаю удачи!

Здравствуйте, Сергей!

Вы можете повлиять на такого работника применяя меры дисциплинарного взыскания. К ним ТК РФ относит следующие взыскания:

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

 
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Если работник не исполняет свои должностные обязанности предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, вы можете сперва объявить ему замечание или выговор. Перед привлечением работника к дисциплинарному взысканию вы должны соблюсти предусмотренную ТК РФ процедуру, а именно:

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

 До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Лишь после исполнения с Вашей стороны мер предусмотренных статьей 193 ТК РФ, вы можете объявит работнику дисциплинарное взыскание.

Если данные меры не повлияют, то следует придти к крайней мере, это увольнение  работника. По общему правилу, увольнение работника во время отпуска не допускается:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске

К увольнению можно подтянуть если буду соблюдены следующие условия:

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет,с другим лицом, воспитывающим указанных детейбез матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

Сергей, здравствуйте!

Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. 

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:
— замечание (наименее строгое дисциплинарное взыскание);
— выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
— увольнение (наиболее строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень дисциплинарных проступков законодательно не определен, однако установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), в их числе:
1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о непредоставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Источник: «Электронный журнал „Азбука права“.

Здравствуйте Сергей.

Вопрос: Могу я так на него повлиять? Я его руководитель.

Да, можете, руководствуясь положениями трудового законодательства, регулирующего права и обязанности как работодателя, так и работника.

Статья 21 Трудового кодекса РФ:

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель имеет право:

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Следовательно, в Вашем случае, необходимо создать приказом комиссию для проведения служебного расследования, по факту невыполнения или ненадлежащего исполнения данным работником должностных обязанностей и норм труда, несоблюдения им трудовой дисциплины.

Комиссия должна зафиксировать факты нарушений со стороны работника, о чем вынести решение на основании которого руководитель, выносит соответствующий приказ, в случае подтверждения указанных фактов, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, лишения премиальных выплат, но перед вынесением приказа взять с работника письменное объяснение.

При чем с приказом работника необходимо ознакомить персонально под роспись, статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Т.е… помимо наложения дисциплинарного взыскания, будь то выговор либо замечание, работника необходимо наказать материально лишением премиальной выплаты, если конечно таковые имеются, т.к. это вид поощрения, которым поощряет работодатель, а при таких условиях работник может быть лишен работодателем поощрения.

Статья 191 Трудового кодекса РФ:

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Конечно, Вы можете на него повлиять. Но, во-первых, необходимо четко определить его обязанности. Поскольку он работает неполный рабочий день (то есть, условно, на 0,5 ставки), то его обязанности должны быть определены соразмерно.

Он не может исполнять обязанности в полном объеме.

Таким образом, в первую очередь, издав приказ о его работе в режиме неполного рабочего дня, необходимо также заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где четко определить его должностные обязанности.

Далее необходимо разъяснить работнику, что он может быть уволен за неоднократное исполнение должностных обязанностей. 

Опять же, независимо от того, что работник работает неполный рабочий день, он все — таки находится в отпуске по уходу за ребенком и в данном случае Вы уволить его по инициативе работодателя не можете в силу закона. Другими словами, это будет только лишь методом запугивания.

Поэтому лучший способ, на мой взгляд — это система мотивации. Например, премирование за добросовестное исполнение обязанностей и т.д.

Сергей, добрый день! Поздно увидел вопрос, не собирался на него отвечать, так как несколько моих коллег уже успели ответить, но прочитав последний ответ, все же решил высказать свое мнение по сути вопроса.

Поэтому лучший способ, на мой взгляд — это система мотивации. Например, премирование за добросовестное исполнение обязанностей и т.д.

Логинова Анастасия

Очень спорное утверждение на мой взгляд. Человек наплевательски относиться к исполнению своих должностных обязанностей, а ему еще и премии выплачивать при этом для мотивации? Мое субъективное мнение — не надо его никак стимулировать. Более того, в таких случаях и выговоры с замечаниями не всегда помогают (есть такая категория работников). Самую дельную рекомендацию, на мой взгляд, дал Иван Агибалов. Рублем наказывать надо в таких случаях. Такого вида дисциплинарных взысканий, как штраф, не существует. Но вот лишить человека премии (как меры поощрения) вполне можно и нужно (если он получает премию, конечно).