Разовые услуги, договор ГПХ

Здравствуйте, Татьяна.

То, что вы описали, вполне законные действия. Если по характеру оказываемых по ГПД услуг (выполняемых работ) их оказание / выполнение не требуется вам на регулярной основе, то опасаться совершенно нечего.

По ГПД не может быть никаких минимальных окладов, не путайте с трудовыми договорами. Нужно, чтобы ваши ГПД были так составлены, чтобы они не были истолкованы как трудовые договоры, но это больше епархия госинспекции труда, нежели налоговой инспекции.

Здравствуйте, Татьяна!

Если Вы оказываете услуги гражданско-правового характера, то минимальный оклад здесь роли не играет, так как он применяется в трудовых отношениях. У Вас же трудовых отношений не возникает.

Вместе с тем в Вашем случае я бы рекомендовала Вам зарегистрировать ИП, поскольку Ваша деятельность может иметь признаки предпринимательской — ст. 2 ГК РФ

предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Если такие признаки будут установлены, то Вы можете быть привлечены к ответственности за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации (ст. 14.1 КоАП и ст. 171 УК РФ), а также суд может расценить Ваши отношения с потребителями, например, как предпринимательские — ст. 23 ГК РФ

Гражданин, осуществляющий предпринимательскую деятельность без образования юридического лица с нарушением требований пункта 1 настоящей статьи, не вправе ссылаться в отношении заключенных им при этом сделок на то, что он не является предпринимателем. Суд может применить к таким сделкам правила настоящего Кодекса об обязательствах, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности.

Поэтому, на мой взгляд, проще зарегистрировать ИП и платить налог куда меньше, чем НДФЛ. Если Ваша деятельность не подпадает под признаки систематического извлечения прибыли, то Вы вправе и далее оказывать такие услуги и оплачивать НДФЛ.

Здравствуйте Татьяна.

Порядок заключения договоров гражданского правового характера (ГПХ) регулируется положениями Гражданского кодекса РФ, в отношении же трудовых договоров применяются положения Трудового кодекса РФ с учетом прав и гарантий предусмотренных для работников.

законодательством допускается заключение и договоров ГПХ, но при это важно учитывать ряд моментов, для исключения признания заключаемых Вами договоров ГПХ трудовыми.

Различия трудового и гражданско-правового договора
Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.
Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:
По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). 
По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). 
В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.
Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). 
Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).
Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. 
Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:
личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
гарантия социальной защищенности.
Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. 
При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.
Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. 
Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.
Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. 
Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.
ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/article/6497/#ixzz4jPl2Ty4o

В результате проверки, проведенной в организации фондом социального страхования, несколько договоров гражданско-правового характера были признаны трудовыми. Могут ли какие-либо контролирующие органы обязать работодателя заключить трудовой договор и привлечь его к административной ответственности?
Для начала отметим, согласно ранее действующей части четвертой ст. 11 ТК РФ если судом установлено, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения сторон, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (смотрите также п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации»). 
Иными словами, переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой до 1 января 2014 года мог только суд (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27, постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 N Ф10-1224/12 по делу N А14-4895/2011).
Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона „О специальной оценке условий труда“ (далее — Закон N 421-ФЗ), вступившим в силу с 01 января 2014 года, часть четвертая ст. 11 ТК РФ была изменена. Также Трудовой кодекс РФ дополнен, в частности, частью второй ст. 15 и статьей 19.1.
Так, согласно части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В соответствии с частью четвертой ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ если с лицом заключен гражданско-правовой договор, связанный с использованием его личного труда, и отношения по этому договору не прекращены, государственная инспекция труда вправе провести внеплановую проверку по указанному факту и признать отношения трудовыми, выдав предписание о заключении трудового договора с таким лицом. После прекращения с лицом отношений по гражданско-правовому договору признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом на основании, в частности, материалов (документов), направленных государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
Таким образом, с 1 января 2014 года переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой может не только суд, но и государственная инспекция труда по результатам проведения проверки.
Основанием для проведения проверки гострудинспекцией может быть как обращение самого лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, так и поступления информации о заключении гражданско-правовых договоров, связанных с использованием его личного труда, от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профсоюзов, из средств массовой информации (абзац четвертый части седьмой ст. 360 ТК РФ).
По результатам проведения проверки трудовой инспекцией, если установлено заключение с лицом гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, в настоящее время работодатель и виновные должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 тысяч рублей; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
Однако с 1 января 2015 года за необоснованное заключение гражданско-правового договора, связанного с использованием личного труда, устанавливается административная ответственность работодателя и его должностных лиц по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (п. 2 ст. 11Закон N 421-ФЗ), которая предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 тысяч рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей.
http://www.garant.ru/consult/w...

подскажите, как сделать так, чтобы не возникли вопросы у проверяющих органов

Татьяна

Здравствуйте. На самом деле Ваша задача — чтобы Ваш договор ГПХ не был расценен налоговыми органами как трудовой. То есть в нем не должно быть обязанности соблюдения исполнителем правил внутреннего трудового распорядка, выполнения какой-то трудовой функции, вопросы касающиеся рабочего времени и времени отдыха также подлежат соответствующей корректировке, должен быть определен конечный результат данного договора и установлен его конечный срок.

В этом случае при проверке данные договоры не вызовут вопросов у контролирующих органов и их желания квалифицировать такие договора как завуалированные трудовые договора.