Здравствуйте.
Работник считается принятым на работу с даты, когда его фактически допустили до выполнения трудовых обязанностей:
ТК РФ, Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Вам нужно было в течение 3 дней с даты подписания договоров делать приказы о приеме на работу, о переводе на другую должность и давать на подпись работнику. Если он отказывается от подписи, на приказ нужно делать соответствующую отметку и подкреплять эти сведения подписями других работников.
Ничто не мешает вам это оформить и сейчас.
Увольнять за прогулы данного работника надо в общем порядке, т.к. он у вас фактически принят. Вы должны запросить у него письменные объяснения, на дачу которых у него 3 дня, а потом применять меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, издав приказ и предоставив его работнику для ознакомления:
ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Если ваш работник решил больше вообще не показываться на работе, ситуация осложняется, т.к. нет возможности запросить у него объяснения по факту прогула — что является обязательным условием для дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Вам нужно направить соответствующее требование предоставить объяснения на его домашний адрес письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, можете дублировать телеграммой с отметкой о вручении. Потом так же направляйте приказ.
Если у работника нет интереса в этой должности, даже если он не получит письма, вряд ли он пойдет потом в суд оспаривать увольнение и восстанавливаться на работе.
Отношения трудовые и чтобы приступить к увольнения как уже и заметили уважаемые коллеги необходимо выполнить фиксацию, и так
В первую очередь необходимо документально зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте.
Работник не появляется на рабочем месте четыре часа и более и от него (или от родных, друзей, знакомых, сослуживцев и т.д.) нет никакой информации о месте его нахождения.
Тогда непосредственный начальник структурного подразделения (цеха, отдела и т.д.), в котором трудится работник, должен составить акт, в котором зафиксировать факт отсутствия работника, а также письменно доложить вышестоящему руководителю об отсутствии работника на рабочем месте.
Соответствующие записи делаются в табеле учета рабочего времени.
Прежде чем начать процедуру увольнения, необходимо уточнить, а не входит ли данный работник в категорию таких работников, которых увольнять запрещено.
Необходимо затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. Для этого готовятся два экземпляра уведомления о необходимости письменного объяснения, регистрируются, и один экземпляр выдается работнику. На экземпляре работодателя работник пишет, что уведомление получил, ставит дату и свою подпись (при отказе работника от получения уведомления или ознакомиться с ним составляется акт, регистрирующийся в установленном порядке).
В течение двух рабочих дней работник должен написать объяснение и представить его работодателю. Это объяснение следует зарегистрировать.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае следует составить акт.
При проверке следует учесть все обстоятельства дела, степень вины работника, последствия прогула и т.д.
Увольнение производится по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это основание прописывается в приказе, который регистрируется в установленном порядке. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.
В случае отказа от подписи необходимо сделать об этом надпись на приказе (ст. 84 ТК РФ) и составить акт об отказе работника от ознакомления с приказом.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В трудовую книжку и личную карточку работника необходимо внести запись об увольнении со ссылкой на статью, причем работник должен заверить своей подписью эти записи.
В день увольнения отдаем работнику ему трудовую книжку. Работник должен поставить подпись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, подтверждая тем самым факт выдачи трудовой на руки.
Желательно одновременно выдать и справку о заработной плате.
При отказе работника получить трудовую книжку лучше составить акт и зарегистрировать его. Акт может пригодиться в суде при установлении правомерности действий работодателя).
Борис Алексеевич Чижов — государственный советник РФ 2 класса (главы 1-14)
Татьяна Тенгизовна Пономарева (глава 15)
С уважением.
Высылаю формы документов и памятку в помощь