Законно ли увольнение

Здравствуйте.

Считаю, что увольнение незаконно.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания относится к увольнению по инициативе работодателя.

В подтверждение указанной позиции привожу судебную практику.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 ноября 2011 г. по делу N 33-35701
Судья: Адамова Т.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, в составе
председательствующего Пильгуна А.С.
судей Гончаровой О.С., Грибовой Е.Н., с участием прокурора Ларионовой О.Г., при секретаре Г.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Грибовой Е.Н.
дело по кассационным жалобам Л., ОАО «Нордеа Банк» на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 29 июня 2011 г., которым постановлено: Исковые требования Л. удовлетворить частично.
Увольнение Л. оформленное приказом N <...> от 04 октября 2010 года признать незаконным.
Л. восстановить на работе с 05 октября 2010 года в должности <...> ОАО «Нордеа Банк».
Взыскать с ОАО «Нордеа Банк» в пользу Л. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 1 190 271 рубль 60 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей расходы на представителя в сумме 40 000 рублей, а всего взыскать 1 250 271 рублей 60 копеек.
В удовлетворении остальной части требований Л. — отказать.
Взыскать с ОАО «Нордеа Банк» госпошлину в доход государства за рассмотрение дела в суде в сумме 14 351 рубль 60 копеек.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
установила:
Л. обратилась в суд с иском к ОАО «Нордеа Банк» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои требования мотивировала тем, что работала у ответчика в <...> в должности <...> в соответствии с трудовым договором N <...> от 14 мая 2010 года. Приказом N <...> от 04 октября 2010 года истец уволена с занимаемой должности в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Данное увольнение истица считает незаконным, так как ответчиком нарушены положения ст. 261 ТК РФ.
Также истец обратилась в суд с самостоятельным иском к ответчику о взыскании премий, оплате листка временной нетрудоспособности, компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что при увольнении ей не была выплачена премия за июнь, июль, октябрь 2010 года в надлежащем размере, исходя из этой суммы ей неверно произведен расчет оплаты листка временной нетрудоспособности.
Нарушением прав истцу причинены физические и нравственные страдания, которые подлежат компенсации.
Определением суда от 15 марта 2011 года указанные гражданские дела объединены в одно производство для совместного рассмотрения.
Истец Л. и ее представитель по доверенности Р. в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика по доверенности С.Д., С.И., исковые требования не признали, пояснив, что увольнение истца произведено в соответствии с положениями действующего законодательства, порядок увольнения соблюден.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит Л., оспаривая отказ суда в удовлетворении требований о взыскании невыплаченных сумм премий, сумм по оплате листка нетрудоспособности, компенсации за задержку выплат, невыплаченной при увольнении суммы по оплате компенсации за неиспользованные дни отпуска и компенсации морального вреда.
Также кассационная жалоба на постановленное решение подана ОАО «Нордеа Банк», в которой оспариваются расчеты суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
Проверив материалы дела, выслушав Л., представителя ОАО «Нордеа Банк» С.Д., поддержавших доводы кассационных жалоб, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит отмене ввиду неправильного исчисления судом среднего заработка, в остальной части решение постановлено законно и обоснованно, судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 190 271 руб. 60 коп. подлежит изменению ввиду неправильного расчета судом его размера, и как следствие, решение суда подлежит изменению в части взыскания с ОАО «Нордеа Банк» госпошлины в доход государства в сумме 14351 руб. 60 коп. В остальной части решение суда постановлено законно и обоснованно.
Судом установлено, что Л. работала в <...> ОАО «Нордеа Банк» в должности <...> в соответствии с трудовым договором N <...> от 14 мая 2010 года.
Приказом N <...> от 04 октября 2010 года истец уволена с занимаемой должности в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Данный приказ принят на основании уведомления о неудовлетворительных результатах испытания от 01 октября 2010 года, приказа о продлении срока испытания от 01 октября 2010 года N <...>.
Основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными согласно уведомления являются нарушения в исполнительской дисциплине при работе с документами в системе электронного документооборота, нарушение сроков представления отчетности в Мосгорстат, некачественная работа с документами, выразившаяся в передаче на утверждение руководству банка Приказа N <...> от 07 июня 2010 года в незавершенном виде.
На момент издания приказа об увольнении, у истца имелся малолетний ребенок Л.В. <...> года рождения.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Как установлено судом, на дату издания приказа об увольнении у истца имелся ребенок Л.В. <...> года рождения, т.е. ребенок до трех лет.
Учитывая вышеизложенное, суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца ввиду нарушений работодателем положений ст. 71, 261 ТК РФ.
При определении размера подлежащего взысканию заработка за время вынужденного прогула, суд исходил из того, что за 12 месяцев, предшествующих увольнению истице начислено 324018 рублей 41 копейка за вычетом оплаты листка временной нетрудоспособности — 1676 руб. 16 коп., отработано истицей за этот период 49 дней.
Исходя из вышеуказанных данных, суд определил, что средний заработок за время вынужденного прогула составляет 6 612 руб. 62 коп.
С данными выводами суда судебная коллегия согласиться не может ввиду следующего.
Как усматривается из расчетных ведомостей за май, июнь, июль, сентябрь и октябрь 2010 года в мае 2010 г. количество отработанных истцом дней составило 11, сумма начислений 63 710, 53 рубля; в июне 2010 г. количество отработанных дней составило 21, сумма начислений 110 650 рублей; в июле 2010 года количество отработанных дней составило 17, сумма начислений 111250 рублей; в августе и сентябре 2010 года Л. находилась в отпуске по уходу за ребенком, в сентябре ответчиком была произведена оплата больничного листа в сумме 1 676, 16 рублей, а также доплата по больничному листу в сумме 44 820 рублей; в октябре количество отработанных дней составило 2 дня, сумма начислений за отработанные дни составила 7857, 14 рублей.
Таким образом, за май, июнь, июль, сентябрь и октябрь 2010 года истцу начислено без учета оплаты больничного листа 293 467 руб. 67 коп., количество рабочих дней составило 51 день.
Среднедневная заработная плата за время вынужденного прогула, исходя из указанных данных, составляет 5 754 руб. 29 коп. (293467, 67 руб.: 51).
Количество дней вынужденного прогула составляет 180.
При таких обстоятельствах, за время вынужденного прогула с ОАО «Нордеа Банк» в пользу Л. надлежало взыскать 1035772 руб. 20 коп. (5754,29 x 180).
Поэтому решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит изменению, с ОАО «Нордеа Банк» в пользу Л. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1035772 руб. 20 коп.
Также в связи с вышеизложенным подлежит изменению размер государственной пошлины, взысканной с ОАО «Нордеа Банк» в доход государства, который составит 13 378 руб. 86 коп.
Судебная коллегия не может согласиться с расчетами, представленными ответчиком, так как ответчик не учел 2 рабочих дня, отработанных истцом в октябре 2010 года и денежные средства в размере 7 857,14 руб., выплаченные истцу за работу в указанные дни, что противоречит Постановлению Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что оснований для взыскания в пользу истца премии не имеется. При этом суд исходил из того, что трудовой договор с истцом какого-либо фиксированного размера премий не предусматривает.
Размер выплачиваемых истцу премий определялся по усмотрению работодателя, что определено Положением о премировании, действующим в ОАО «Нордеа Банк».
Суд правильно указал, что не может подменить собой работодателя и иным образом оценить труд истца и определить Л. премию в большем размере, чем было выплачено.
Согласно ст. 22 ТК РФ поощрение работников является правом, а не обязанностью работодателя.
В соответствии с положением о премировании премия — это доплата стимулирующего характера к основной базовой ставке (окладу), являющаяся дополнительным материальным вознаграждением работника со стороны работодателя вследствие добросовестного, качественного и своевременного выполнения работником своих обязанностей, определенных в его должностной инструкции, положениях, регламентах и других нормативных документах, принятых в Банке. Выплата премии зависит от финансово-экономических результатов деятельности Банка и добросовестного труда работников.
Вышеуказанным положениям также установлено, что размер премии определяется за каждый отчетный период и устанавливается Приказом по банку на основании информации от Руководителей подразделений или членов Правления, в чьем подчинении находятся указанные сотрудники.
Руководителям подразделений и членам Правления, в чьем подчинении находятся сотрудники предоставлено право принимать решения по определению размера премии.
Поэтому ссылки Л. на то, что премии не являлись по своей правовой природе выплатами, которыми работодатель был вправе поощрять истца в произвольном размере, а являлись одной из составляющих частей заработной платы, обязательной к выплате в соответствии с условиями Положения о премировании персонала ОАО «Нордеа Банк», не состоятельны.
Утверждение Л. о том, что размер премии должен составлять 40% от суммы заработной платы, доказательствами неподтверждении не соответствует содержанию трудового договора, заключенного между сторонами, и Положению ответчика о премировании.
Ссылка истца на то, что она не была ознакомлена с Положением о премировании, выводы суда не опровергает и не может служить основанием для исчисления Л. премии в размере 40% от заработной платы.
Кроме того, занимая должность <...>, Л. имела возможность ознакомиться с Положением о премировании.
Исходя из вышеуказанного Положения о премировании размер премии зависит не только от добросовестного труда работника, но и от качественного и своевременного выполнения работником своих обязанностей, а также финансово-экономических результатов работы Банка.
Поэтому довод жалобы о недоказанности недобросовестности труда истца, не может быть принят во внимание.
Учитывая, что поощрение работников является правом, а не обязанностью работодателя, установление размера премии также в зависимости от результатов финансово-экономической деятельности Банка является правом работодателя.
Л. премии выплачивались.
Истец оспаривает не невыплату премий, а их размер.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Поскольку премии фактически были выплачены работодателем, они были включены в расчет среднего заработка за время вынужденного прогула.
Руководствуясь ст. 361, 362 ч. 1 п. 3 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 29 июня 2011 года в части взыскания с ОАО «Нордеа Банк» в пользу Л. среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 1 190 271 рубль 60 копеек, взыскании с ОАО «Нордеа Банк» в доход государства госпошлины за рассмотрение дела в суде в размере 14 351 рубль 60 копеек изменить, изложив в следующей редакции.
Взыскать с ОАО «Нордеа Банк» в пользу Л. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 035 772 рубля 20 коп. (один миллион тридцать пять тысяч семьсот семьдесят два рубля двадцать копеек).
Взыскать с ОАО «Нордеа Банк» госпошлину в доход государства в размере 13 378 рублей 86 копеек (тринадцать тысяч триста семьдесят восемь рублей восемьдесят шесть копеек).
В остальной части решение Савеловского районного суда г. Москвы от 29 июня 2011 года оставить без изменения, кассационные жалобы Л., ОАО «Нордеа Банк» — без удовлетворения.

Пишите жалобу в трудовую инспекцию и обращайтесь в суд, чтобы восстановиться на работе, получить компенсацию за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда

Добрый день.

Во первых даже если бы у Вас не было ребенка, то уволить могут только при неудовлетворительном испытании при приеме на работу.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)ТК РФ, Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Ну а кроме того у Вас есть ребенок до 3-х лет:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Поэтому сейчас есть смысл написать жалобу в трудовую инспекцию.

предъявив уведомление задним числом.
Александра

Здравствуйте, вы данное уведомление подписали? Какая причина указана в уведомлении?

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Уведомление должно быть вручено не менее, чем за 3 дня до предполагаемой дты окончания испытательного срока

ТК РФ, Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

К оформлению уведомления нужно отнестись серьезно, т. к. если вы не согласны с решением работодателя, имеет право обжаловать его в суде.

Добрый день! Считаю, что Вас не могут уволить, Вы сможете обжаловать решение об увольнении.

Согласно ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Здравствуйте, Анастасия. Увольнение незаконно. Обращайтесь в трудовую инспекцию.

Согласно части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 данного Кодекса).

www.yurbureau.ru/services/Razreshenie_individualnix_i_kollektivnix_sporov/prava_materi_s_rebenkom_do_3-h_let/

Здравствуйте Александра!

Я являюсь матерью ребенка до 3х лет, при этом в последний день испытательного срока мой руководитель сообщил мне, что увольняет меня, предъявив уведомление задним числом.
Александра

Как я понимаю у вас заключен трудовой договор с условием об испытании? Сколько лет было ребенку когда заключался трудовой договор? Если ребенку до заключения трудового договора было не более полутора лет, то работодатель в принципе не имел права заключать трудовой договор с условием об испытании:

Статья 70. Испытание при приеме на работу
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Во вторых работодатель уже нарушает процедуру увольнения. Работодатель должен вас уведомить не позднее чем за три дня до увольнения, получается срок ипытания истек и вы продолжаете работать. Действия работодателя незаконны.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

По этому вам следует поговорить с работодателем до увольнения, если диалог не даст результата то обращайтесь в инспекцию по труду. Если вас уже уволили то обращайтесь с иском в суд.

Здравствуйте!

Трудовой кодекс

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Кроме того, в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Вы должны на уведомлении указать дату получения данного уведомления, работодатель должен дать Вам для подписания два экземпляра уведомления. Один Вы оставляете у себя, а другой остается у работодателя.

С этим уведомлением Вы можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру или обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе.

Срок обращения в суд с заявлением о восстановлении — один месяц.