Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Правомерен ли выговор за систематические опоздания?
На работе объявили выговор за систематические опоздания, ссылаясь на журнал прихода-ухода, где мы самостоятельно отмечаемся, и не прописав за какой срок и время они выявили опоздания. 4 месяца назад начальник изменил график работы для всех сотрудников - вместо 9-18 стало 8:30-17:30 - ни в одном локально-нормативном это не прописано, также ни в одном документе нет ни слова об этом журнале посещаемости. Опаздываю я периодически от 5 до 10 мин, чаще от 5 мин. Если считать за последний месяц, то у отдела кадров 1-2 моих объяснительных. К выполнению мною трудовых обязательств нареканий нет. Законен ли выговор в отношении меня, если согласно ст.192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение/ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей?
Здравствуйте.
На самом деле основанием для привлечения Вас к дисциплинарной ответственности послужили объяснительные, а не журнал и несуществующие ЛНА. Я допускаю, что Вы в этих объяснительных признали факты опоздания, в этом случае доказать неправомерность наложения взыскания будет сложно.
Вместе с тем ст. 189 ТК РФ предусматривает, что
работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
А ст. 190 ТК РФ устанавливает порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка:
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Таким образом, если снятие дисциплинарного взыскания для Вас важнее отношений с начальством, обратиться в суд за разрешением трудового спора есть все основания при условии, что правила внутреннего трудового распорядка не утверждены в установленном законом порядке. Логика в данном случае проста: нельзя нарушить правила, которых нет.
Добрый вечер, Рауль Камилович.
На основании ст. 193 ТК РФ "Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания", т.е. объяснительная не может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Дополнительная информация: про журнал прихода-ухода сказано в распоряжении, про новое время работы - в приказе. Правильно ли то, что приказ - правовой документ, распоряжение - распорядительный, а коллективный договор - ЛНА? В моем случае - коллективный договор до сих пор так и не утвержден с момента перехода на новый график работы. Т.е. в коллективном договоре должно быть прописано, что журнал прихода-ухода применяется для контроля режима рабочего времени, если же про журнал прихода-ухода говорится только в Распоряжении, то верно ли, что дисциплинарное взыскание было применено незаконно?
Незаконное замечание у меня уже есть. Теперь просят еще 2 объяснительных за опоздания. Согласно п.4 ч.1 ст.81 труд.договор может быть расторгнут работодателем в случае неднократного неисполнения работником без уважительных причин труд.обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Правильно ли я понимаю, что если я напишу 2е объяснительные за 2 разных дня, то к 1-му - издадут уже выговор, а к 3-му - увольнение?? Правда в отделе кадров сказали, что будет уже выговор с предупреждением, но, видимо, они не знают, что закон подобных дисциплинарных взысканий не предусматривает и эти меры можно расценивать как воспитательные, но работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.
Вопрос не в том, может ли работник быть подвергнут дисциплинарному взысканию в отсутствие объяснительной, а в том, что работник в этой объяснительной фактически признает свою вину и подтверждает, что знал о распорядке, но нарушил его (опоздал). В этом случае оспорить взыскание, на мой взгляд, будет сложно, но перед угрозой увольнения — обязательно.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — это ЛНА, который в обязательном порядке должен быть в любой организации, и работодатель обязан ознакомить с ним работника при приеме на работу под роспись (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан ознакомить работника со всеми изменениями, внесенными в такие ЛНА. Сам факт отсутствия ПВТР — грубейшее нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.
Изменения в трудовой распорядок внести приказом возможно только в одном случае: в отношении каждого из работников по соглашению с ним. Все остальное — специфическое толкование работодателем норм трудового законодательства.
Журнал же посещений, равно как и распоряжение о его заведении — это организационные меры, позволяющие фиксировать время прихода и ухода работников. Полагаю, что неознакомление с таким распоряжением под роспись является основанием для игнорирования работниками журнала.
Что касается очередности наложения дисциплинарных взысканий, предугадать действия работодателя сложно, но вполне возможно, что будет именно так: замечание, выговор и увольнение за систематическое нарушение трудового распорядка, которого не существует.
Я бы рекомендовал в первую очередь обратиться в Государственную инспекцию труда. При желании, Ваше имя может быть засекречено для работодателя. Обращение будет основанием для проведения внеплановой проверки как факта отсутствия ПВТР, так и незаконных дисциплинарных взысканий. Вместе с тем, не пропустите срок обращения в суд за разрешением индивидульного трудового спора (3 месяца. По спору об увольнении — 1 месяц). Обращение в ГИТ и ожидание результатов проверки не является уважительной причиной пропуска такого срока.