Как защитить бизнес от незапланированных расходов на декретниц?

Здравствуйте. Трудовое законодательство в вопросе выплат пособий по беременности и родам предусматривает их обязательность для работодателя, и поэтому на законных основаниях не платить такие пособия не получится.

Не будет обязанности платить декретные только в случае если работник оформлен не по ТК, а по гражданско-правовому договору оказания услуг, но тут есть опасность в том, что работник может обратиться в суд и признать гражданско-правовой договор трудовым со всеми вытекающими последствиями.

Здравствуйте, Алексей. В силу норм действующего законодательства, права работником защищаются ТК РФ, Конституцией РФ и другими нормативно-правовыми актами, а посему, если вы выступаете работодателем, то законом на вас возлагаются определенные обязанности, в том числе обязанности по социальному страхованию на случай беременности и родов ваших работников.

Законных оснований для того чтобы не платить эти пособия у вас не имеется, а решить вашу «проблему» законно можно только не принимая на работу потенциальных «декретниц» или расторгая договора на законных основаниях, например по соглашению или по собственному желанию работников… но это при их согласии и в этом случае все равно сохраняется риск оспаривания увольнения… Также есть вариант заключения гражданско-правового договора, как указал выше коллега, но там тоже свои риски...

абз. 3 ст. 1 ФЗ от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»

Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, иных категорий граждан вследствие достижения пенсионного возраста, наступления инвалидности, потери кормильца, заболевания, травмы, несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, беременности и родов, рождения ребенка (детей), ухода за ребенком в возрасте до полутора лет и других событий, установленных законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании.

Добрый день!
Посему я озадачился таким вопросом: как мне можно предупреждать подобные обязательства на законном основании? Понятно, что декретницу уже не уволишь, но хотелось бы прояснить ситуацию с другими сотрудниками, чтобы не было рецидива. Каким образом можно сделать это официально и документально? Спасибо
Алексей

Когда появляется декретница, то не платить пособия Вы не можете. Это обязанность.

Коллектив, как Вы написали, исключительно женский. Что и подразумевает вероятность возникновения данного вопроса.

Прописать в трудовом договоре возможность не платить Вы не можете.

Вам остается либо мириться с этим вопросом либо формировать мужской коллектив.

Здравствуйте, Алексей!

Соглашусь с коллегами.

Если оформлены по трудовому договору, то не удастся отвертеться" от выплаты декретницам.

У Вас, действительно, есть три законных основания, чтобы не выплачивать подобные выплаты:

1) оформлять договора гражданско-правового характера с вновь принимаемыми сотрудниками(-цами);

2. Оформить мужской коллектив (при этом не забывайте, что согласно ст. 256 ТК РФ и мужчина имеет право уйти в отпуск по уходу за ребенком);

3. Если возможная текучка кадров для Вас не проблема и не сильно повлияет на Ваш бизнес, то, учитывая наличие у Вас опытных работников, принимать «на работу» временно практикантов или на стажировку (стажировка может быть как оплачиваемая, так и неоплачиваемая). И студентам (либо молодым специалистам) опыт и Вам минимизация финансовых рисков.

Добрый день, я вижу еще один вариант.

Это заключение срочного трудового договора с группой риска))) Так на основании ст. 79 ТК РФ:

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Но нельзя забывать о данном обязательстве, иначе срочный договор автоматически трансформируется в бессрочный.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Однако, заключение срочного договора в любом случае не позволяет вам сразу же по истечению срока, указанного в договоре уволить беременную сотрудницу, по ее заявлению и предоставлению справки вы обязаны договор продлить, но только до окончания беременности. Т.е. в этом случае отпуск по уходу за ребенком вы предоставлять не должны, следовательно не придется выплачивать пособия до 1, 5 лет. Так, в соответствии со ст. 261 ТК РФ:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности,продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Однако, вам нужно решить устраивает ли вас такой вариант, поскольку, трудовым законодательством также определен круг работников, с которым такой договор может быть заключен по соглашению, это:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Если нет оснований, при этом срочный трудовой договор заключен, нужно быть готовым к тому, что работник имеет право обратиться в суд и оспорить правомерность, тогда такой договор может быть преобразован в бессрочный.

А в остальном согласна с коллегами, возможно еще оформление гражданско-правового договора. Мужской коллектив не вариант, так как отец ребенка имеет право уйти в отпуск по уходу за ребенком при желании. Тут уж вам решить, что вам больше подходит.