Добрый день. С сотрудником был заключен срочный трудовой договор. После его окончания сотрудник был переведен на постоянную работу ( заключили доп. соглашение к труд.договору), считается ли даный перевод переводом НА ДРУГУЮ РАБОТУ и нужно ли вносить запись в трудовую книжку о переводе сотрудника?
После его окончания сотрудник был переведен на постоянную работу ( заключили доп. соглашение к труд.договору), считается ли даный перевод переводом НА ДРУГУЮ РАБОТУ и нужно ли вносить запись в трудовую книжку о переводе сотрудника?
Ольга
Добрый вечер!
Если, сотрудника перевели на другую должность на постоянную работу, то нужно (ст. 66 ТК РФ). Если должность не изменилась, то не нужно. Доп. соглашение касается в данном случае только срока договора, все остальное не изменяется.
Удачи Вам!
Уважаемая Ольга. В трудовой книжке не делается запись о том, что договор был срочный. Это не предусмотрено инструкцией по ведению трудовых книжек. Запись делается так же, как при приеме на постоянную работу, т.к. срок это условие работы, а в книжке пишется порядковый номер, когда, кем и ссылка на приказ. Если Вам сделали неправильную запись, то лучше ее исправить ( в инструкции написано, как это сделать). Как я поняла, Ваша должность сохранилась, изменился только срок договора на неопределенный. Тут вообще нет перевода. Можно даже приказ не издавать, т.к. действует условие ст.58 ТК. Но лучше определиться и оформить соглашение об изменении срока и приказ текстовой о внесении изменений в приказ о приеме на работу относительно изменения срока.
Здравствуйте, Ольга.
Если первоначально был заключен срочный трудовой договор по совместительству, то по окончании его работник должен был быть уволен (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Заключенное допсоглашение изменило условия труда.
Да, это перевод. Но перевод по приказу и по договору. Для оформления трудовой книжки — это вновь заключенные отношения с основным работником. Запись делается о приеме на работу днем, когда работник стал основным. В такой ситуации — юридический конфликт. Правила оформления трудовых книжек трактуют одно, а Трудовой Кодекс — другое.
Лучше его уволить по окончании срочного договора как совместителя, а на следующий день принять как основного работника. Тогда все будет понятно и просто в оформлении. Останется одна загвоздка — отпуск. При увольнении следует выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. И объяснить, что отпуск он снова начинает зарабатывать. С другой стороны, право на отпуск при переводе сохраняется.
