Имеет ли право работодатель устанавливать ограничения по предоставлению очередного отпуска?

На основании статьи 122 Трудового кодекса РФ:

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Таким образом право на первый отпуск у вас возникло в июле 2015 года.

В соответствии со статьей 115 Трудового кодекса РФ:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Таким образом действительно вы не полностью использовали своё право на отпуск за 2015 год.

В соответствии со статьёй 125 Трудового кодекса РФ:

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Следовательно работодатель соблюдает правило данной статьи и предоставляет одну часть отпуска не менее 14 календарных дней. Однако, если у Вас с работодателем отсутствует соглашение о разделении отпуска в какой-либо осязаемой форме, то это является с его стороны нарушением.

Также в любом случае со стороны работодателя остаётся нарушение общей продолжительности отпуска (28 календарных дней).

На нарушение указанных норм Трудового законодательства вы можете подать заявление в Государственную инспекцию труда. Это послужит основанием проведения внеплановой проверки (ст.360 Трудового Кодекса РФ).

Также на основании статьи 358 Трудового кодекса РФ:

Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Таким образом если вы в заявлении в Инспекцию труда укажете о своём возражении на указание источника жалобы, то эта информация будет недоступна работодателю.