Возможность оспаривания решения комиссии о премировании

Здравствуйте, Александр!

В вашей организации должно быть положение о премировании или положение об оплате труда, где указываются основания для премирования. При премировании прежде всего должны руководствоваться именно этими документами.

Нужно получить положение о премировании, изучить его и изучить протокол и приказ о премировании на предмет соответствия данному положению.

Кроме того, вы сразу сами вправе обратиться в жилищную инспекцию с жалобой на действия работодателя и просьбой проверить правильность начисления премии.

Приказ о премировании можно обжаловать в судебном порядке, однако, прежде чем обжаловать нужно определиться с основанием для обжалования.

Можете выложить протокол, приказ и положение о премировании?

Желаю удачи!

Кроме того, вы сразу сами вправе обратиться в жилищную инспекцию
Фролова Ирина

Соглашусь с приведенными доводами коллеги, но… в ее ответе присутствует описка «жилищная», т.к. она в данному случае не уполномочена разрешать трудовые споры. В данном случае — ТРУДОВАЯ инспекция.

Если Вы не согласны с таким распределением премии, то Вам необходимо:

1.Затребовать от Работодателя надлежащим образом копий Положения о премировании, Приказа о примировании, протокол (путем подачи заявления в двух экземплярах, второй экз. с отметкой остается у Вас на руках).

2.Обратиться в трудовую инспекцию с копией трудового договора, и с копиями полученных на руки вышеуказанными документами.

По результатам проведеенной проверки будете принимать дальнейшее решение.

Добрый день, Андрей (Александр?)

В Вашей организации должно быть утверждено Положение «О доплатах и надбавках из надтарифного фонда».

В данном положении, как правило и утверждаются критерии выплаты и лишения указанных доплат из надтарифного фонда.

На примере Положения ДЮСШ, как это обычно указывается:

3. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ

В соответствии с планом работы, выполнением программы
развития ДЮСШ № 3 и образовательными программами производить
доплаты и надбавки:
3.1. за сложность и напряженность работы в связи с отсутствием
собственной спортивной базы, 50 %
3.2 за работу при проведении спортивно — массовых
мероприятий в выходные и праздничные дни 20%
3.3 за сложность и напряженность при проведению внутри
школьных и спортивно — массовых мероприятий в связи
с отсутствием собственной спортивной базы, 30%
3.4 за сложность и напряженность при подготовке членов
сборной команды по дзюдо, самбо, боксу, 30%
3.5 за обеспечение подготовки высококвалифицированных
спортсменов 50%
3.6. за сложность и напряженность при организации
оздоровительного отдыха учащихся ДЮСШ № 3, 25%
3.7 за сложность и напряженность в судействе городских,
областных и всероссийских соревнований, 30%
3.8. за напряженность при выезде на соревнования, связанную
с повышенную ответственность за жизнь и здоровье
учащихся, 20%
3.9. за напряженность при ликвидации аварийных и экстри-
мальных ситуаций в любое время суток, 20%
3.10. за сложность выполнения работ по уборке помещений
с большим количеством спортоборудования, 25%
3.11 за организацию и проведение судейства спортивно-
массовых мероприятий 25%
3.12 за подготовку и разработку Положений о соревнованиях,
подготовку смет по проведению спортивно-массовых
мероприятий 25%
3.13 за работу с арендаторами и спонсорами по обеспечению
нормального функционирования ДЮСШ № 3 50%
3.14 за работу по делопроизводству ДЮСШ № 3 50%
3.15 за выезд в спортивно-оздоровительный лагерь в качестве
руководителя группы 30%
3.16 за оформление документации по проводимым
соревнованиям 25%
3.17 за выполнения обязанностей секретаря учреждения %
3.18 за выполнение обязанностей « старшего тренера-
преподавателя» 25%
3.19 за выполнение работы секретаря тренерского 50 %
и педагогического совета
3.20 за оформление и ведение личных дел работников 30%.
3.21 за ведение работы по охране труда МОП 40%
3.22 за ведение работы по пожарной безопасности 40%.
3.23 за выполнение работ электрика 15%
3.24 за участие в ремонте школы( оклейке, покраске) 20%
3.25 за обслуживание и ремонт оргтехники 20%
3.26 за мелкий ремонт спортивного инвентаря и оборудования,
состоящего на балансе школы 25%
4. Лишение и снижение доплат и надбавок
3.1. Решение о снижении или лишении доплат и надбавок принимается директором МБОУ ДОД ДЮСШ № 3.
3.2. При изменении или отмене таких доплат и надбавок в течение учебного года работник уведомляется за 1 месяц.
3.3. Основанием для полного лишения или частичного снятия доплат могут быть следующие случаи:
— невыполнение должностных обязанностей;
— нарушение правил внутреннего трудового распорядка или трудовой дисциплины;
— отказ работника от выполнения определенной работы.
Положением также предусмотрены разовые выплаты
за выполнение непредвиденных работ. Доплаты и надбавки устанавливаются в % отношении от должностных окладов
и базовых должностных окладов.

У Вас должно быть нечто похожее. Ознакомьтесь с данным Положением, затребуйте его у работодателя. В случае очевидных нарушений, либо отказа работодателя предоставить данный документ для ознакомления, можете обратиться в трудовую инспекцию с жалобой. При наличии явных нарушений, можете также обратиться в суд в течение 3-х месяцев:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса РФ).

От уплаты гос. пошлины при обращении в суд, Вы освобождены в силу ст. 393 ТК РФ.

Александр, добрый вечер! К сказанному коллегами добавлю

согласно ч.1 ст. 129 Трудового кодекса

Заработная плата (оплата труда работника) —
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты).

в соот. со ст. 191 ТК

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине

согласно ст. 135 ТК

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом общие механизмы формирования премиальных выплат (относящихся к заработной плате) закреплены в трудовом законодательстве. В случае рассмотрения спора трудовой инспекцией

git34.rostrud.ru/informatsiya_o__gosudarstvennoy_inspektsii_truda_/17332.html

Имеющиеся локальные акты, регулирующие вопросы премирования будут запрошены и рассмотрены инспекцией, и на 99% что содержащиеся в них нормы однозначно будут свидетельствовать в вашу пользу

Немного судебной практики по схожим ситуациям

Апелляционное определение Московского областного суда от 13.05.2015 по делу N 33-10823/2015

Видновский городской прокурор Московской области в интересах П.Л.В., О.С.М.,
М.В.А., З.М.М., Б.Е.Н., Ч.В.И., С.В.А., С.А.А., И.М.Я., К.М.С., Ю.И.И.,
К.Н.Г., М.В.В., Н.Ю.Н., Ш.Н.А., Б.Л.И., С.С.А., Ч.Н.Ф., К.А.И., Н.Т.В.,
М.Е.О., С.А.И., Б.Л.Е., Б.В.В., Г.А.А., П.Т.Н., Т.Н.Н., А.О.П., Х.Н.В.,
Л.Е.Ф., Ш.Н.Н. обратился в суд с иском к ОАО «Гипсобетон» о взыскании
задолженности по выплате вознаграждения и премии по итогам работы за 2013 год и за выслугу лет за 2013 год.
В обоснование требований указал, что по результатам проверки соблюдения
требований трудового законодательства в ОАО «Гипсобетон» в связи с
обращениями работников о нарушениях трудовых прав установлено, что
ответчиком не выплачены сотрудникам предусмотренные коллективным
договором вознаграждения за положительный финансовый результат
хозяйственной деятельности, достигнутый в 2013 году.
Ответчик иск не признал. Представитель ответчика пояснил, что выплата вознаграждения по итогам работы за 2013 год и выплата вознаграждения
за выслугу лет за 2013 год не является обязанностью работодателя, ее
размер прямо не регламентирован, поэтому ответчиком выплачено по 5554
руб. каждому работнику, просил применить к заявленным требованиям
последствия пропуска срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ.
Решением Видновского городского суда от 02 марта 2015 исковые требования удовлетворены.
Из материалов дела усматривается, что истцы, в интересах которых
Видновский городской прокурор обратился в суд, являются сотрудниками ОАО
«Гипсобетон», работают на основании трудового договора.
Согласно Положения «О вознаграждении по итогам работы за год
работников ОАО „Гипсобетон“, а также Положения „О выплате
вознаграждения за выслугу лет работникам ОАО “Гипсобетон» за выполнение в
целом по предприятию за отчетный календарный год показателей по объему
реализации продукции предусмотрено премирование сотрудников, размер годового вознаграждения определяется как произведение должностного оклада на коэффициент, исчисленный исходя из стажа работы работника в отчетном календарном году.
Из материалов прокурорской проверки, акта проверки государственной
инспекцией труда в Московской области от 30.04.2014 года усматривается,
что по итогам работы за 2013 год ОАО «Гипсобетон» достигнут
положительный финансовый результат хозяйственной деятельности, получена
прибыль в размере 71127000 руб.,однако вознаграждение по итогам работы и за выслугу лет за 2013 год работникам выплачено не было. Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что
необходимое условие для выплаты вознаграждения, предусмотренное п. 5.7, 5.8 Коллективного договора, а именно положительный финансовый результат хозяйственной деятельности, работниками предприятия достигнут, в связи с чем у работодателя возникла обязанность по начислению и выплате причитающихся работникам сумм.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, исходя из следующего.
В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 12 Трудового кодекса РФ действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.
Статьей 40 Трудового кодекса РФ определено, что коллективный договор является
правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации
или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и
работодателем в лице их представителей.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения
работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников,
условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными
законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 Трудового кодекса РФ).
Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает
соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности
данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в
установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в
определении любых не противоречащих законодательству условий.
Возможность
своевременно получать заработную плату в полном объеме, а также
получать стимулирующие вознаграждения имеют особую значимость для
реализации гражданами права на труд, осуществления ими иных прав и
свобод, гарантированных Конституцией Российской Федерации.
В вопросах выплаты премии и предоставления иных видов поощрений за труд (ст. 191 Трудового кодекса РФ), несмотря на установленное законом право, а не
обязанность работодателя производить таковые, последний не может
действовать произвольно, и, во всяком случае, связан необходимостью
обеспечения соблюдения принципов и норм, составляющих
конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений,
складывающихся в данной сфере, свобода усмотрения работодателя в данном
случае не является абсолютной.
Судебная коллегия находит, что выводы суда соответствуют установленным по делу
обстоятельствам, всем доказательствам суд дал надлежащую правовую
оценку. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих
отмену решения, судом допущено не было.
Доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание судебной
коллегией, поскольку они основаны на неверном толковании норм права и
направлены на переоценку выводов суда и иную оценку доказательств об
обстоятельствах, установленных и исследованных судом в соответствии с
правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене решения.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Видновского городского суда Московской области от 02 марта 2015 года
оставить без изменения, апелляционную жалобу ОАО «Гипсобетон» — без
удовлетворения.

Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.11.2014 по делу N 33-2803/2014

П.1 обратился в суд с иском к ООО «РН-Пурнефтегаз» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2013 год
в сумме <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек,
процентов за задержку выплаты вознаграждения в сумме <данные
изъяты> рубля <данные изъяты> копеек, денежной компенсации
морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, судебных
расходов.
В обоснование иска указал, что с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях
с ООО «РН-Пурнефтегаз», ДД.ММ.ГГГГ был уволен по собственному желанию.
Полагал, что положение локального нормативного акта Общества, ставящее в
зависимость получение вознаграждения по итогам работы за год
лишь теми работниками, которые состоят в списочном составе Общества на
31 декабря, нарушает права других работников на получение вознаграждения
пропорционально отработанному времени в данной организации и уволенных
до 31 декабря рабочего года.
Рассматривая возникший спор, суд первой инстанции полно и достоверно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применил и истолковал материальный закон, при этом нарушений норм процессуального
права суд не допустил.
Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера)
и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты).
Определение заработной платы (оплаты труда) свидетельствует, что в ней выделяются три составных элемента: основная, исчисляемая с учетом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы; компенсационные выплаты с целью возмещения
неблагоприятное воздействие вредных и (или) опасных производственных
факторов, природных климатических условий; стимулирующие выплаты:
доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты. Таким образом, денежная выплата, для того, чтобы являться частью заработной платы, должна быть обусловлена трудовой деятельностью работника.
Судом установлено, что истец П.1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ
осуществлял трудовую деятельность в отделе текущего планирования и учета
капитальных вложений ООО «РН-Пурнефтегаз» в должности <данные
изъяты>, а впоследствии и начальника этого отдела. ДД.ММ.ГГГГ истец
уволился по собственному желанию на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ N
1982-к.
В ответ на обращение П.1 от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой выплатить причитающееся ему вознаграждение по итогам работы за 2013 год, истцу поступил отказ (том 1, л.д. 28), который мотивирован пунктом 3.2. Положения ООО «РН-Пурнефтегаз» о выплате вознаграждения по итогам работы за год
работникам, в соответствии с которым, сотруднику Общества, не
состоявшему в списочном составе на 31 декабря календарного года, такая
выплата не положена.
Проанализировав действующее в ООО «РН-Пурнефтегаз» Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам, с позиции норм Трудового кодекса РФ, трудового договора, заключенного с истцом, суд пришел к верному выводу о том, что положение данного локального нормативного акта работодателя нарушает права работника, уволенного по собственному желанию до истечения учетного периода, на полное вознаграждение за труд.
Судебная коллегия не может не согласиться с данным выводом суда по следующим основаниям.
Статьей 132
ТК РФ запрещена какая бы то ни было дискриминация при установлении и
изменении условий оплаты труда. Общие положения о запрете дискриминации в сфере труда в качестве основного принципа правового регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
содержатся также в ст. ст. 2 и 3 Трудового кодекса РФ.
В ООО «РН-Пурнефтегаз» действует Положение, регулирующее порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год, которое утверждено Приказом ООО «РН-Пурнефтегаз» от ДД.ММ.ГГГГ N (том 1, л.д. 31).
Пунктом 3.2. указанного Положения предусмотрено, что по общему правилу вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается работникам, состоящим в штате (списочном составе) организации на 31 декабря.
Между тем, действующее в Обществе Положение предусматривает конкретные
случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые
полностью не отработали в организации календарного года по причинам,
признанным в Положении уважительными. В нем также определен порядок
установления размера вознаграждения, который осуществляется исходя из
фактически начисленного заработка работника за отчетный год (том 1, л.д.
38-40).
Вопреки доводам представителей ответчиков, вознаграждение по итогам работы за календарный год относится к особому виду стимулирующих выплат, материальному поощрению работника. Такая стимулирующая выплата как вознаграждение по итогам работы за календарный год является частью оплаты труда работника и обусловлена его трудовой функцией, на что прямо указывает Положение об оплате труда, действующее вООО «РН-Пурнефтегаз» (том 1, л.д. 176-178).
При рассмотрении настоящего спора вопреки требованиям статьи 56
ГПК РФ стороной ответчика не представлено доказательств, которые бы
опровергали выводы суда о внесении истцом, занимавшем руководящую
должность, которая предполагала и высокую степень ответственности за
надлежащее исполнение обязанностей, вклада в достижение
финансово-экономического результата работы Общества в спорный период,
равно, как и доказательств того, что увольнение работника до истечения
учетного периода повлияло на результат такой работы, который привел к
снижению показателей работы организации.
Напротив, материалы дела с достоверностью свидетельствуют, что П.1 успешно справлялся с поставленными перед ним задачами <данные изъяты> текущего планирования и учета капитальных вложений ООО «РН-Пурнефтегаз», о чем свидетельствовал его профессиональный рост до должности руководителя отдела. Кроме того, не могли остаться без внимания суда и факты ежемесячных поощрений данного работника со стороны работодателя, а также частичная выплата вознаграждения по итогам работы за год в период нахождения в служебных командировках. При этом доказательств наличия дисциплинарных взысканий, иных упущений в работе, работодателем не представлено, судом не добыто.
Данная совокупность обстоятельств осталась без внимания работодателя при принятии решения о невыплате вознаграждения по итогам работы за год
истцу. При этом следует исходить из того, что увольнение работника по
собственному желанию является его волеизъявлением и не может отражаться
на оплате его труда, охраняемой Конституцией РФ и трудовым законодательством Российской Федерации.
Содержание трудового договора, локальный нормативный акт работодателя, регулирующий выплату вознаграждения, свидетельствуют о том, что вознаграждение по итогам работы за год
входило в состав заработной платы, на которую работник мог
рассчитывать. Поэтому работник, проработавший в организации и имеющий
право на получение вознаграждения по итогам годовой
работы, не может быть лишен его по мотивам прекращения трудовых
отношений по собственному желанию с Обществом до окончания календарного года.
Поскольку в силу статьи 392
Трудового кодекса РФ начало течения трехмесячного срока для обращения в
суд законодатель связывает с днем, когда работник узнал или должен был
узнать о нарушении своего права; о нарушении своих прав работнику стало
известно с момента издания приказа о начислении и выплате вознаграждения
1 апреля 2014 года, следовательно, срок для обращения в суд за
разрешением настоящего индивидуального трудового спора истцом не
пропущен, на что обоснованно указано судом в оспариваемом судебном
постановлении.
При таких обстоятельствах доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание, поскольку основаны на ошибочном толковании норм
материального права применительно к возникшим между сторонами спорным
правоотношениям. Поэтому решение суда по доводам апелляционной жалобы
отмене не подлежит.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа
определила:
Решение
Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 2
сентября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу — без
удовлетворения.

При распределении премии по итогам 2015 года из надтарифного фонда (т.н. дорожная карта) в муниципальной спортивной школе олимпийского резерва, тренеры-преподаватели получили от 2300 до 5900 руб. (в т.ч. заслуженные тренеры России). При этом бухгалтер была премирована в размере — 68000 р., завуч 74000 р., директор 85000 р. Определением критериев эффективности работы и распределением премии занималась комиссия в составе пяти членов, назначенная приказом директора спортшколы. Кроме упомянутых выше бухгалтера, завуча и директора, в нее вошли методист (размер премии 30000 р.) и руководитель одного из спортивных отделений (35000 р.). Никто из тренеров-преподавателей в состав комиссии не вошел.
Александр

Здравствуйте, что то большая разница у вас между премиями, ладно руководство, но чем мотивируется размер премии методиста? Не знаю, что там у вас прописано в положении о премировании, но такое распределение весьма подозрительно. По сему, думаю не стоит себя утруждать с изучением локальных актов, принятых вашей организацией, пишите жалобу в прокуратуру и инспекцию по труду, пусть работодатель сам дает разъяснения и мотивирует подобное распределение премии при проверке надзорными органами. О результатах проверки вас должны уведомить.