Сокращение или соглашение сторон: что делать, если работодатель предлагает уйти “по-хорошему"?

«Компания сокращает штат. Мне предложили уволиться по соглашению сторон и выплатить один оклад. Если откажусь, говорят, что тогда будут сокращать. Что выгоднее?»

Такие вопросы сейчас встречаются регулярно. Работодатель хочет уменьшить расходы и предлагает сотруднику не проходить полноценную процедуру сокращения, а быстро расстаться по соглашению сторон.

Само по себе такое предложение законно. Но для работника между сокращением и соглашением сторон есть принципиальная разница. И прежде чем подписывать документы, я всегда советую сначала посчитать, от каких денег и гарантий Вы фактически отказываетесь в обмен на предложенную компенсацию.

Соглашение сторон - это действительно соглашение

Увольнение по соглашению сторон предусмотрено ст. 78 ТК РФ. Ключевое здесь - согласие обеих сторон.

Работодатель может предложить:

— уволиться завтра и получить один оклад;

— выплатить два или три среднемесячных заработка;

— определить любую другую дату и сумму.

Но работник точно так же вправе ответить: «Нет, такие условия меня не устраивают».

Обязанности соглашаться на предложенную работодателем компенсацию нет. Равно как нет установленного законом правила, что при увольнении по соглашению работнику обязательно должны выплатить «три оклада».

Размер дополнительной выплаты - предмет переговоров.

Если же компания действительно решила исключить должность или уменьшить численность работников, у нее остается другой предусмотренный законом путь - сокращение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

И вот здесь для работника уже возникают гарантии, от которых нельзя просто отмахнуться.

Что работник получает при сокращении

При обычном сокращении работодатель не может сказать сегодня: «Должность больше не нужна, завтра можете не приходить».

Работника необходимо персонально предупредить под подпись не менее чем за два месяца. Кроме того, ему должны предлагать имеющиеся подходящие вакансии. Это прямо предусмотрено ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Что это означает на практике?

Как минимум два месяца человек остается работником компании и продолжает получать заработную плату.

В день увольнения ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если период трудоустройства превышает месяц, при соблюдении условий ст. 178 ТК РФ производится выплата за второй месяц или соответствующую его часть. В исключительных случаях по решению службы занятости возможна выплата и за третий месяц.

Именно поэтому популярная формула «при сокращении положены три оклада» юридически неточна.

Во-первых, речь идет не обязательно об окладе, а о среднем заработке.

Во-вторых, выплата за третий месяц не является автоматической.

В-третьих, до самого увольнения есть еще двухмесячный период предупреждения, в течение которого человек продолжает работать и получать зарплату.

Поэтому экономически сокращение может стоить для работодателя существенно дороже, чем предложенный сотруднику «один оклад за соглашение».

Почему один оклад может оказаться совсем невыгодным предложением

Представим обычную ситуацию.

Работник получает 150 000 рублей в месяц. Компания хочет сократить его должность, но предлагает не ждать два месяца и уволиться по соглашению сторон через несколько дней, выплатив 150 000 рублей.

На первый взгляд кажется: человеку дают дополнительную зарплату просто за увольнение.

Но сравнивать эти 150 000 рублей нужно не с нулем.

При сокращении работник как минимум сохраняет двухмесячный период работы и заработка, а затем получает выходное пособие. При соблюдении условий закона возможны и дальнейшие выплаты за период трудоустройства.

Получается совершенно другая экономика.

Именно поэтому я не советую начинать переговоры с вопроса:

«Сколько окладов обычно дают по соглашению сторон?»

Правильнее спросить:

«Что конкретно я теряю, если соглашусь уволиться сейчас вместо возможного сокращения?»

И уже после этого определять сумму компенсации.

Оклад и средний заработок - не одно и то же

Это особенно важно для работников, у которых значительную часть дохода составляют премии.

Например, оклад - 70 000 рублей, а фактический ежемесячный доход с регулярными премиями - 180 000 рублей.

Предложение работодателя «дадим два оклада» в такой ситуации означает 140 000 рублей. А «два средних заработка» - это уже совсем другая сумма.

Поэтому в соглашении я рекомендую не оставлять расплывчатую формулировку «выплатить два оклада», если стороны фактически договаривались о другом размере компенсации.

Лучше указывать либо конкретную сумму в рублях, либо четко определять порядок ее расчета.

А компенсация за неиспользованный отпуск входит в эти деньги?

Нет, если речь идет именно о дополнительной компенсации за согласие прекратить трудовой договор.

Компенсация за все неиспользованные отпуска при увольнении выплачивается в силу ст. 127 ТК РФ независимо от того, увольняется человек по соглашению сторон, по собственному желанию или по сокращению.

Поэтому формулировку соглашения нужно читать внимательно.

Если работодатель говорит: «Мы выплатим Вам 300 000 рублей», необходимо понимать, 300 000 рублей дополнительной компенсации плюс обязательный расчет или в эти 300 000 работодатель уже пытается включить зарплату и отпускные деньги.

В хорошем соглашении этот вопрос вообще не должен оставаться предметом последующих споров. Дополнительная компенсация указывается отдельно от заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и других сумм, которые работодатель и без того обязан выплатить.

Что говорит судебная практика
В Определении Верховного Суда РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2 Верховный Суд обратил внимание на важный момент: при увольнении по соглашению сторон недостаточно формально установить, что работник подписал соглашение. Если впоследствии возникает спор, необходимо выяснять, было ли его решение действительно добровольным и осознанным и имел ли сам работник реальный интерес в прекращении трудовых отношений.
В частности, значение имеет, получил ли работник при увольнении дополнительные гарантии и денежные выплаты. Если человек сам увольняться не собирался, а соглашение фактически ничего ему не дает, это обстоятельство в совокупности с другими доказательствами может свидетельствовать о вынужденном характере увольнения.
Этот подход впоследствии вошел и в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2026), утвержденный Президиумом ВС РФ 01.07.2026.

Можно ли потребовать: «Тогда сокращайте меня»?

Здесь есть важный нюанс.

Работник не может сам назначить себе сокращение.

Решение о сокращении численности или штата принимает работодатель. Поэтому фраза «либо платите мне пять зарплат, либо увольняйте по сокращению» сама по себе не создает для работодателя обязанности начать процедуру.

Если сокращение официально не объявлено, работник продолжает работать на прежних условиях.

Но и писать заявление по собственному желанию только потому, что работодатель решил уменьшить команду, работник не обязан.

На практике это одна из самых частых ошибок: человеку сообщают, что его должность больше не нужна, и предлагают написать «по собственному», обещая какую-нибудь выплату.

После такого заявления ситуация меняется принципиально. Инициатором прекращения трудового договора формально становится уже сам работник.

Поэтому не следует писать заявление по собственному желанию, если собственного желания увольняться у Вас нет.

Если после отказа от соглашения внезапно начались претензии

Это отдельная и довольно распространенная история.

До разговора об увольнении сотрудник несколько лет нормально работал, получал премии, к нему не было серьезных претензий. Он отказывается уйти за предложенную сумму - и неожиданно начинаются служебные записки, требования объяснений, замечания, претензии к опозданиям, созвонам и качеству работы.

Само по себе совпадение по времени еще не доказывает давление работодателя.

И здесь работники часто совершают вторую ошибку: начинают конфликтовать, игнорировать требования или, наоборот, надеяться, что потом достаточно будет сказать суду: «Меня специально выживали».

Недостаточно.

Например, Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 29.03.2022 по делу № 88-7337/2022 не признал увольнение по соглашению сторон незаконным только на основании утверждений работника о психологическом давлении: соответствующие обстоятельства должны подтверждаться доказательствами.

Поэтому с момента начала таких переговоров особенно важно соблюдать трудовую дисциплину и сохранять документы.

Рабочая переписка, задачи, отчеты, результаты работы, прежние положительные оценки, сообщения руководителя, предложения уволиться, обсуждение размера компенсации - все это впоследствии может оказаться гораздо полезнее эмоциональной переписки с работодателем.

Если сокращение все-таки началось

Получение уведомления о сокращении еще не означает, что остается только дождаться даты увольнения.

Необходимо проверить саму процедуру.

Работодатель обязан предлагать подходящие вакансии. Верховный Суд РФ в определении от 25.01.2021 № 53-КГ20-15-К8 рассматривал спор о восстановлении на работе при сокращении; вопрос соблюдения работодателем обязанностей в рамках процедуры сокращения имел существенное значение.

На практике я проверяю не только само уведомление, но и:

— действительно ли должность исключается из штатного расписания;

— какие вакансии существовали в период сокращения;

— все ли подходящие вакансии предложили работнику;

— не принимали ли в это время других сотрудников;

— кому передали функции сокращенного работника;

— не появилась ли вскоре после увольнения такая же или фактически аналогичная должность;

— соблюдено ли преимущественное право на оставление на работе, если оно подлежало применению.

Именно на этих деталях нередко и строятся трудовые споры.

Что делать, если Вам уже предложили соглашение

Не подписывайте документ на встрече только потому, что Вас торопят фразами «предложение действует сегодня» или «потом условий не будет».

Возьмите проект и сначала посчитайте деньги.

Я бы проверила пять вещей:

1. Сколько Вы заработаете за два месяца, если продолжите работать.
2. Каков Ваш средний заработок, а не только размер оклада.
3. Какие выплаты потенциально полагались бы при сокращении.
4. Сколько дней неиспользованного отпуска накоплено.
5. Что именно написано в предлагаемом соглашении: сумма дополнительной компенсации, дата увольнения, срок выплаты и не пытаются ли включить в компенсацию деньги, которые и так должны быть выплачены при увольнении.

И только после этого можно оценивать предложение работодателя.

Иногда один среднемесячный заработок действительно может оказаться приемлемым для конкретного человека: например, он уже нашел новую работу и хочет выйти туда через неделю.

А другому работнику даже три среднемесячных заработка могут не компенсировать то, от чего он отказывается.

Универсального числа здесь нет.

Главное

1. Когда работодатель говорит: «Мы сокращаем Вашу должность, но давайте разойдемся по соглашению сторон», не нужно автоматически воспринимать это как плохой вариант.
2. Соглашение может быть выгодно обеим сторонам: работодатель быстро и предсказуемо прекращает трудовые отношения, а работник получает достойную компенсацию и не тратит месяцы на ожидание сокращения.
3. Соглашение имеет смысл именно тогда, когда условия увольнения компенсируют работнику отказ от тех денег, времени и гарантий, которые он сохранял бы, продолжая трудовые отношения.

Поэтому сначала - документы и расчет. Потом - переговоры. И только после этого - подпись.

В трудовых спорах цена одной поспешной подписи иногда значительно выше той суммы, которую работодатель предлагает «за быстрое расставание».