С удалёнки - обратно в офис: может ли работодатель заставить выйти и уволить за отказ?

Компании всё чаще возвращают сотрудников с дистанционной работы в офис. Для работника это иногда означает не просто смену привычного формата работы, а необходимость ежедневно ездить в другой конец города или вообще переезжать в другой регион.

Типичная ситуация выглядит так: дистанционная работа закреплена в трудовом договоре или дополнительном соглашении, но работодатель объявляет, что «с понедельника все работают из офиса». Работнику направляют приказ или уведомление, а при отказе предупреждают об увольнении.

Но самого решения работодателя вернуть сотрудников в офис недостаточно. Если дистанционный характер работы закреплен в трудовом договоре, изменить его в одностороннем порядке можно далеко не всегда.

Что написано в трудовом договоре - имеет значение

Дистанционная работа может быть постоянной, временной либо периодической, когда работа из офиса чередуется с удаленной работой. Это прямо предусмотрено частью 2 статьи 312.1 ТК РФ.

Поэтому в первую очередь нужно посмотреть не приказ работодателя, а трудовой договор и дополнительные соглашения к нему.

Если в договоре прямо указано, что работник принят на постоянную дистанционную работу, работодатель не может отменить это условие простым приказом со ссылкой на то, что теперь компания решила работать из офиса.

Общее правило установлено статьей 72 ТК РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению работника и работодателя. Значит, самый бесспорный вариант возврата дистанционного сотрудника в офис - заключить с ним письменное дополнительное соглашение.

Минтруд придерживается аналогичного подхода. В письме от 09.06.2023 № 14-6/ООГ-4013 ведомство указало, что дистанционный режим по общему правилу устанавливается по взаимному согласию сторон. Причем даже если условие о дистанционной работе, по утверждению работодателя, попало в договор по ошибке, это само по себе не позволяет просто переписать договор без согласия сотрудника.

Когда работодатель всё-таки может вернуть сотрудника в офис без его согласия

Такой механизм существует. Он предусмотрен статьей 74 ТК РФ.

Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия трудового договора без согласия сотрудника, если прежние условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

Например, речь может идти об изменении технологии производства, структурной реорганизации, изменении организационной структуры и других объективных обстоятельствах, которые действительно повлияли на условия работы.

Но здесь есть важный момент, который на практике нередко упускают работодатели: недостаточно просто сослаться на статью 74 ТК РФ. Нужно доказать, какие конкретно организационные или технологические изменения произошли и почему из-за них сохранить дистанционную работу невозможно.

Именно на это обращает внимание Роструд в письме от 10.08.2023 № ПГ/16633-6-1. Если возникает спор, работодатель должен представить доказательства того, что изменение условий договора действительно стало следствием организационных или технологических изменений. При отсутствии таких доказательств изменение условий договора или последующее увольнение работника может быть признано незаконным.

Такая позиция соответствует статье 74 ТК РФ и пункту 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Поэтому формулировки вроде «руководство приняло решение», «нам так удобнее», «всех возвращают в офис» или «увеличился объем работы» сами по себе не подтверждают наличие оснований для применения статьи 74 ТК РФ.

Просто уведомить за два месяца недостаточно

Распространенная ошибка - считать, что работодателю достаточно предупредить сотрудника за два месяца и после этого дистанционный режим автоматически прекращается.

Двухмесячное уведомление - только один из элементов процедуры, предусмотренной статьей 74 ТК РФ. Оно не заменяет самого основания для изменения условий договора.

Если такие основания действительно существуют, работодатель должен письменно уведомить работника о предстоящих изменениях и причинах, которые их вызвали, не позднее чем за два месяца.

Если сотрудник отказывается работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему имеющиеся подходящие вакансии. И только если такой работы нет либо сотрудник отказался от предложенных вакансий, трудовой договор может быть прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, сама схема «уведомили за два месяца - значит, можем вернуть в офис» неверна. Сначала должны существовать реальные причины, предусмотренные статьей 74 ТК РФ, и только затем применяется установленная законом процедура.

Суды проверяют, что на самом деле изменилось у работодателя

Показательно дело, рассмотренное Первым кассационным судом общей юрисдикции.

Работник авиакомпании трудился дистанционно на основании дополнительного соглашения. Компания решила вернуть часть сотрудников в офис, направила соответствующее уведомление и предложила вакансии. После отказа работника его уволили по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Первая инстанция поддержала работодателя, однако апелляция восстановила сотрудника на работе, а кассационный суд оставил это решение в силе.

Суды установили, что дистанционная работа была согласована сторонами на неопределенный срок, а организационных или технологических изменений, которые позволяли бы применить статью 74 ТК РФ, работодатель не доказал. В качестве причины отмены дистанционного режима компания ссылалась на увеличение объема работы, однако суд не признал это достаточным основанием для одностороннего изменения условий договора.

В пользу сотрудника был взыскан в том числе средний заработок за время вынужденного прогула - более 800 тыс. рублей.

Это Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.08.2024 по делу № 8Г-21860/2024. Обстоятельства дела и вывод суда подтверждают: формального решения компании о возвращении сотрудников в офис недостаточно.

Есть и более ранняя практика. В деле, рассмотренном Шестым кассационным судом общей юрисдикции, работодатель издал приказ о переводе юрисконсульта с постоянной дистанционной работы на очную. Работник с изменением условий не согласился и продолжил трудиться дистанционно.

Суды учитывали, что дистанционный характер работы был установлен трудовым договором, письменное дополнительное соглашение о переходе на стационарную работу стороны не заключали, а фактически работодатель продолжал направлять сотруднику задания, которые тот выполнял дистанционно. Требования работника о выплате заработной платы были удовлетворены.

Речь идет об Определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2022 по делу № 8Г-19563/2022 [88-20124/2022].

А если дистанционную работу вообще не оформили?

Отсутствие дополнительного соглашения еще не всегда означает, что работодатель вправе потребовать явиться в офис и считать дальнейшее отсутствие прогулом.

Интересный пример - спор работника, который по договоренности с работодателем выполнял работу удаленно из Перми, хотя офис организации находился в Ижевске. Письменно дистанционный формат стороны не оформили. Работник выполнял задания, направлял отчеты и получал заработную плату.

Позднее работодатель потребовал приехать в Ижевск, а после отказа уволил сотрудника за прогул.

Суд исходил из фактически сложившихся отношений сторон. Если работник с ведома работодателя приступил к работе в измененных условиях, отсутствие надлежащего письменного оформления само по себе не позволяет работодателю игнорировать достигнутую договоренность.

В результате с работодателя взыскали задолженность по заработной плате и компенсацию за ее задержку.

Это Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 23.03.2020 по делу № 33-749/2020. Суд сослался в том числе на правовую позицию Верховного Суда РФ, изложенную в Определении от 16.09.2019 № 5-КГ19-106.

Для работника такой спор сложнее, чем ситуация, когда дистанционная работа прямо прописана в договоре. Придется доказывать фактически сложившийся формат отношений: перепиской, заданиями руководителя, отчетами, электронными документами и другими доказательствами.

Можно ли уволить за прогул, если работник не вышел в офис

Автоматически - нет.

Если дистанционная работа продолжает оставаться условием трудового договора, само отсутствие сотрудника в офисе еще не означает прогул. Сначала необходимо установить, обязан ли он вообще был находиться в офисе в конкретный рабочий день и было ли условие о дистанционной работе законно изменено.

Поэтому ситуация, когда работодатель издает приказ «с понедельника всем выйти в офис», а отказавшегося дистанционного сотрудника увольняет за прогул, для работодателя весьма рискованна.

Особенно если работник продолжает выполнять свои обязанности дистанционно и может это подтвердить.

Что делать работнику, которого требуют вернуть в офис

Прежде всего стоит проверить трудовой договор и все дополнительные соглашения: как именно в них сформулировано условие о дистанционной работе, установлен ли такой режим постоянно или временно и предусмотрено ли чередование дистанционной и офисной работы.

Если дистанционная работа установлена постоянно, а работодатель ссылается на статью 74 ТК РФ, имеет смысл запросить письменное уведомление и обратить внимание на указанную в нем причину изменения условий.

Не следует ограничиваться устными разговорами с руководителем. Если работник не согласен с возвращением в офис, свою позицию лучше зафиксировать письменно. При этом важно продолжать надлежащим образом выполнять трудовые обязанности в том формате, который предусмотрен действующим трудовым договором, и сохранять доказательства выполнения работы.

Отдельно стоит сохранять уведомления и приказы работодателя, рабочую переписку, электронные задания и отчеты, документы об установленном дистанционном режиме и предложения вакансий. Если дело дойдет до трудовой инспекции или суда, именно эти документы будут иметь практическое значение.

Главное

1. Постоянная дистанционная работа, закрепленная в трудовом договоре или дополнительном соглашении, не отменяется только потому, что работодатель решил «вернуть всех в офис».
2. Без согласия сотрудника изменить это условие возможно при наличии предусмотренных статьей 74 ТК РФ организационных или технологических изменений и с соблюдением установленной законом процедуры. Причем существование таких изменений при возникновении спора должен доказать работодатель.
3. В подобных ситуациях главный вопрос не в том, предупредили ли работника за два месяца, а в том, были ли у работодателя законные основания в одностороннем порядке менять согласованные условия трудового договора.

Именно отсутствие таких оснований чаще всего становится ключевой проблемой работодателя в судебном споре.