Лишили премии: когда это законно и что изменилось для работодателей

Фраза «Вас лишили премии за нарушение» сама по себе еще ничего не говорит о законности действий работодателя. С 1 сентября 2025 года правила премирования изменились: Трудовой кодекс теперь прямо устанавливает, что должно быть предусмотрено в системе премирования и при каких условиях дисциплинарное взыскание может повлиять на размер премии.

При этом важно различать две ситуации: работнику действительно уменьшили уже полагающуюся ему премию или премия вообще не была начислена, потому что он не выполнил условия для ее получения. На практике именно от этого часто зависит исход спора.

Когда премию могут не начислить

Премия - это стимулирующая выплата. Работодатель вправе связать ее получение с конкретными результатами работы: выполнением плана, отсутствием брака и жалоб, соблюдением сроков, качеством работы, трудовой дисциплиной и другими показателями.

С 1 сентября 2025 года это прямо следует из ч. 3 ст. 135 ТК РФ: в системе премирования должны быть определены виды и размеры премий, сроки, основания и условия их выплаты, в том числе с учетом качества и эффективности работы, продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и других показателей.

Например, положением о премировании установлено: премия выплачивается при выполнении плана на 100 процентов. Работник выполнил его только на 80 процентов и премию не получил. В такой ситуации речь может идти не о «лишении» уже заработанной выплаты, а о том, что работник не выполнил условие, при котором возникает право на нее.

Иная ситуация - когда работнику установлена конкретная премия, например 15 000 рублей ежемесячно, а работодатель из-за допущенного нарушения решил выплатить только 5 000 рублей. Здесь уже возникает вопрос именно об уменьшении размера премии и о наличии у работодателя правовых оснований для такого решения.

Можно ли уменьшить премию за выговор или замечание

Можно, но не автоматически.

С 1 сентября 2025 года работодатель вправе предусмотреть в локальном нормативном акте возможность уменьшения премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания. Однако закон устанавливает ограничения.

Во-первых, такое основание должно быть предусмотрено системой премирования. Самого факта выговора или замечания недостаточно, если локальные документы работодателя не позволяют по этой причине уменьшать премию.

Во-вторых, уменьшаться может премия, начисляемая за тот период, в котором к работнику применено дисциплинарное взыскание.

В-третьих, такое снижение не должно приводить к уменьшению месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Эти правила закреплены в ч. 3 ст. 135 ТК РФ.

Например, если ежемесячная зарплата работника с премией составляет 50 000 рублей, то в результате снижения премии по этому основанию месячная зарплата не должна уменьшиться более чем на 10 000 рублей.

Эти ограничения появились не случайно. Еще в 2023 году Конституционный Суд РФ указал, что наличие дисциплинарного взыскания не дает работодателю права на весь срок его действия произвольно лишать работника премиальных выплат. Необходимо учитывать объективные критерии, результаты труда и соразмерность снижения выплаты допущенному нарушению. Именно эта правовая позиция впоследствии была учтена законодателем при изменении ст. 135 ТК РФ (Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П).

Поэтому распространенная ситуация «получил выговор - год ходишь без премии» теперь особенно рискованна для работодателя. Само взыскание действует до его погашения или снятия, но это не означает, что на весь этот срок можно автоматически уменьшать все последующие премии.

А если дисциплинарного взыскания вообще нет?

Это не всегда означает, что премию нельзя уменьшить или не начислить.

Работодатель может установить другие показатели и условия премирования: выполнение должностных обязанностей, отсутствие брака, достижение определенных KPI, соблюдение сроков, выполнение плана и т. д.

Поэтому в споре о премии важно смотреть не только на то, был ли приказ о выговоре. Необходимо выяснить, что именно написано в трудовом договоре, положении об оплате труда или премировании и выполнил ли работник установленные там условия.

И здесь у работодателя нет полной свободы усмотрения: если работник выполнил установленные требования к количеству и качеству труда и достиг предусмотренных показателей, вознаграждение не может уменьшаться произвольно, вне связи с заранее установленными критериями.

Именно поэтому формулировка «по решению руководителя» не всегда позволяет без объяснений уменьшить выплату, которая фактически является регулярной частью системы оплаты труда.

Что с квартальными и годовыми премиями

Здесь ситуация сложнее.

Закон прямо устанавливает 20-процентное ограничение для месячной заработной платы, однако на практике возникают вопросы, как применять его к квартальным и годовым премиям. В судебной практике встречаются разные подходы к определению базы, от которой рассчитывается допустимое снижение.

Нет полного единообразия и по вопросу о том, можно ли из-за одного дисциплинарного проступка одновременно уменьшить, например, ежемесячную и годовую премии.

Поэтому утверждать, что существует одна универсальная формула для всех долгосрочных премий, было бы неправильно. В каждом таком споре необходимо анализировать период премирования, содержание локального акта, момент применения взыскания и конкретную судебную практику.

Для работодателя наиболее осторожный вариант - не использовать одно нарушение как основание для последовательного уменьшения нескольких премий за разные периоды без четкого основания в системе премирования и оценки установленных законом ограничений.

Лишение премии - это не дисциплинарное взыскание

Это еще одна частая ошибка.

Статья 192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. «Лишения премии» в этом перечне нет.

Поэтому уменьшение премии само по себе не является еще одним дисциплинарным взысканием. Оно связано с правилами оплаты труда и условиями премирования.

На практике работодателю целесообразно отдельно документировать основания уменьшения премии: указать конкретную премию, размер снижения, причину и пункт локального акта, который позволяет это сделать. Это существенно упрощает доказывание правомерности решения при возникновении спора.

Что проверить работнику, которому не выплатили премию

Начинать спор стоит не с вопроса «за что меня лишили денег?», а с документов.

Нужно посмотреть трудовой договор, положение об оплате труда и премировании, приказ о дисциплинарном взыскании, если он был, и документы, которыми работодатель обосновывает невыполнение показателей премирования.

После этого необходимо определить:

была ли премия гарантированной частью системы оплаты труда; какие условия установлены для ее получения; выполнил ли их работник; предусмотрено ли уменьшение премии именно по той причине, на которую ссылается работодатель; за какой период начисляется премия; когда было применено дисциплинарное взыскание и соблюдено ли ограничение по размеру снижения.

И только после этого можно оценивать законность невыплаты.

Главное изменение последних лет состоит в том, что работодатель вправе использовать премирование как инструмент мотивации и учитывать трудовую дисциплину, но правила игры должны быть установлены заранее. Произвольно превратить премию в способ финансового наказания работника нельзя.

Если же локальные документы составлены неясно, показатели выполнены, а размер регулярной премии существенно уменьшен только из-за решения руководителя, у работника появляются основания оспаривать такое снижение.