Срочный трудовой договор

Отличнаимея на руках чёткую скопировать и отправить юристу или использовать как план для устной консульт · Работодатель: ООО «Лизинг-Трейд» (ИНН 1655237473, юр. адрес: 420021, г. Казань, ул. Галиаскара Камала, д. 41, офис 406). Компания публичная, выпускает облигации, финансовая отчётность доступна. 2. Основание трудовых отношений: · Трудовой договор № 1/08-ТД (на руках у работника). · Дата начала работы: 30.03.2026 · Испытательный срок: 3 месяца. · Оклад: 40 000 рублей. 3. Фактические обстоятельства (хронология): · 15.04.26: Отработано полмесяца, включая период временной нетрудоспособности (больничный лист закрыт) и три дня отгула без сохранения зарплаты 15.04.26: Работодатель без объяснения причин потребовал увольнения по собственному желанию. Под психологическим давлением работник написал заявление об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Приказ об увольнении и обходной лист подписаны не были. · 15.04.26: До даты увольнения у работника изъяли ключи и корпоративную сим-карту. · [Сегодняшняя дата, до 15:00]: Работник направил заказным письмом с описью вложения на юридический адрес работодателя письменное заявление об отзыве своего заявления об увольнении на основании ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Копия заявления и почтовый чек на руках. · Назначена встреча: Сегодня в 15:00 по инициативе работодателя. 4. Ключевые правовые вопросы: 1. Действительность увольнения: Является ли увольнение состоявшимся, если работник отозвал заявление до издания приказа, а сам приказ и обходной лист не подписывались? 2. Понуждение: Есть ли в действиях работодателя состав нарушения (понуждение к увольнению), и как это влияет на действительность заявления? 3. Увольнение по ст. 71 ТК РФ: Может ли работодатель в текущей ситуации (малый срок работы, больничный, отсутствие письменных претензий о несоответствии) законно уволить работника как не прошедшего испытательный срок? Каковы судебные риски для работодателя при таком увольнении? 4. Перспективы судебного спора: Каков потенциальный размер требований работника в случае признания увольнения незаконным (вынужденный прогул по ст. 234 ТК РФ, моральный вред) и каковы сопутствующие риски для работодателя (штраф ГИТ по ст. 5.27 КоАП РФ, госпошлины)? 5. Соглашение сторон: Целесообразно ли в данной ситуации предлагать работодателю расторжение договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия в размере одного оклада (40 000 рублей)? Каковы юридические риски такого соглашения? 6. Риски для работника: Может ли работодатель переквалифицировать ситуацию в прогул, учитывая изъятие средств доступа и оформленный отгул? 5. Цель работника: · Получить правовую оценку перспектив спора. · Выработать оптимальную стратегию поведения на встрече в 15:00 (скрипт переговоров, варианты действий в зависимости от реакции работодателя). · Понять, стоит ли соглашаться на увольнение без выплат или есть смысл настаивать на 40 000 рублей / обращаться в суд. 6. Вопрос к юристу: · Какова наиболее реалистичная и безопасная стратегия действий на ближайшие 24 часа с учётом описанных обстоятельств? --- Это резюме позволит юристу мгновенно войти в курс дела и дать предметную консультацию. Удачи на встрече и в отстаивании своих прав!

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста. Между работником и работодателем заключён трудовой договор, в соответствии с которым работник обязуется выполнять трудовую функцию по должности настройщик музыкальных инструментов. Для работника эта работа является основной. Но само выполнение работником работы не предусмотривает ежедневное нахождение работника на месте работодателя. Работник выполняет свою работу согласно возникновения ее необходимости и работодателя. Работодатель звонит работнику в течение месяца пару раз и работник по телефонному звонку приезжает и выполняет свою работу. Как прописать в данном случае о таком условии? Какая формулировка должна быть в трудовом договоре? Скоро ожидается визит трудовой инспекции и возможно проверяющие могут заострить свое внимание на содержании трудовых договоров. Спасибо за ответ.

Очень сложная трудовая ситуация, помогите пожалуйста. В 2012 году были заключены два трудовых договора на удаленную работу на неопределенный срок, так как на тот момент удаленная работа никак не регламентировалась, в договоре нет раздела порядка взаимодействия с работодателем, также в нем указано, что вносить изменения можно только с согласия работника. На данный момент работники халатно выполняют свою работу, не берут трубку в рабочее время, периодически не отвечают на сообщения и так далее. В связи с чем встал вопрос о том, чтобы либо установить порядок взаимодействия через доп соглашение, либо перевести сотрудников на очную работу в офис, однако сотрудники настроены негативно, с любыми указанными изменениями не согласны, хотя по закону, который был введен после подписания договора у нас должен быть установлен порядок взаимодействия. В итоге получается, что мы никак не можем изменить условия и являемся заложниками этих трудовых договоров. Под статью 74 ТК РФ мы не подпадаем. Есть ли у нас какие то варианты?

Здравствуйте! Гражданин Казахстана приехал в Россию в 2024г., устроился на работу официально, организация сделала регистрацию по месту пребывания. Сейчас он находится в отпуске и с учета его сняли, приехал в другой город и планирует остаться здесь жить, ищет работу. Вопрос: нужно ли ему на период отпуска иметь регистрацию? И обязательно ли должен быть принят на работу официально, т.е. по трудовому договору, а не по договору Гпх?