Есть ли у нас какие то варианты?
Очень сложная трудовая ситуация, помогите пожалуйста. В 2012 году были заключены два трудовых договора на удаленную работу на неопределенный срок, так как на тот момент удаленная работа никак не регламентировалась, в договоре нет раздела порядка взаимодействия с работодателем, также в нем указано, что вносить изменения можно только с согласия работника. На данный момент работники халатно выполняют свою работу, не берут трубку в рабочее время, периодически не отвечают на сообщения и так далее. В связи с чем встал вопрос о том, чтобы либо установить порядок взаимодействия через доп соглашение, либо перевести сотрудников на очную работу в офис, однако сотрудники настроены негативно, с любыми указанными изменениями не согласны, хотя по закону, который был введен после подписания договора у нас должен быть установлен порядок взаимодействия. В итоге получается, что мы никак не можем изменить условия и являемся заложниками этих трудовых договоров. Под статью 74 ТК РФ мы не подпадаем. Есть ли у нас какие то варианты?
Ваша позиция о приоритете статей 72 и 74 ТК РФ справедлива для общих условий труда, однако в отношении дистанционной работы законодатель предусмотрел специальную правовую конструкцию, закрепленную в главе 49.1 ТК РФ. Согласно части 1 статьи 312.3 ТК РФ, порядок взаимодействия дистанционного работника и работодателя устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, либо непосредственно трудовым договором.
Более того, обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые функции и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (статья 21 ТК РФ) подразумевает нахождение на связи в рабочее время, если иное не предусмотрено договором; ЛНА в данном случае лишь детализирует техническую сторону этого процесса.
Важно понимать, что статья 312.8 ТК РФ устанавливает дополнительное основание расторжения договора за невыход на связь более двух рабочих дней подряд как императивную норму (то есть обязательную), которая действует независимо от наличия соответствующих положений в тексте договора 2012 года.
Если вы опасаетесь признания ЛНА ухудшающим положение работников, вам следует квалифицировать введение системы контроля не как изменение условий труда, а как организационное мероприятие по внедрению электронного документооборота или корпоративных стандартов связи, что при правильном оформлении вполне коррелирует с логикой статьи 74 ТК РФ, даже если вы считаете её неприменимой.
Если договор молчит о способах связи, работодатель вправе определить их в одностороннем порядке через ЛНА, и отказ работника от ознакомления с таким актом не освобождает его от ответственности за невыполнение законных распоряжений руководства, отданных установленным в ЛНА способом.
P.S. я с вами на связь за вечер вышел 2 раза бесплатно и не имея заключенного трудового договора, а почему люди получающие заработную плату и подписав трудовой договор не обязаны этого делать и не нести никакой ответственности:)