За женщиной, во время отпуска по уходу за ребенком, сохраняется ее рабочее место. На него она должна вернуться после выхода на работу. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка до 3лет по инициативе работодателя не допускается.
Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).
Перевод на другую работу возможен только на основании заявления работника. Если вы его уже написали вам предложат подписать приказ. Даже если уже его подписали, это означает только ознакомление, а не согласие. Перевод на другую работу будет изменением условий трудового договора. Условия можно поменять только на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, а не приказу.
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В случае опоздания на работу законодательство допускает увольнение сотрудника при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени.
При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (что является правом, но не обязанностью работодателя) нужно помнить о п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно этому постановлению при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе и увольнения по соответствующему основанию) работодателем должны учитываться такие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. С этой целью работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Собирайте все приказы, иные документы. Обращайтесь в трудовую инспекцию. При составлении акта вас должны были с ним ознакомить и потребовать объяснения. Работодатель нарушил трудовое законодательство не сохранив за вами рабочее место и переведя на другую работу без вашег согласия.
Обращайтесь в трудовую инспекцию.
Пример.
Работница обратилась с иском к ООО о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, обязании продлить действие трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору. За три дня до окончания срока действия договора истица представила работодателю выписку из заключения врачебной комиссии о сроке беременности в пять недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ. Однако в устной форме ей было в этом отказано. С того момента в отношении нее были изданы четыре приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми работодатель ее не ознакомил.
Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил). Было установлено, что один из приказов был необоснован, т.к. опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными. Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.
Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания. Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также нельзя признать законным увольнение и по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению до окончания срока беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Учитывая несоблюдение работодателем при увольнении требований ст. 261 ТК РФ в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным. Приказы о наложении взысканий были также признаны неправомерными в связи с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.
Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. А суд кассационной инстанции вынес постановление продлить срок действия трудового договора работницы до окончания ее беременности (кассационное определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 по делу № 33-14944)3.
