Могут ли сократить, если срок трудового договора еще не истек?

Добрый день, Ирина!

Срочный трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем до истечения срока его действия, в случае сокращения численности или штата работников. Соответственно, если Вы не напишите заявление об увольнении по собственному желанию, то работодатель может Вас уволить в связи с сокращением.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением Вас должны будут предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Должно быть выплачено выходное пособие по ст.178 ТК РФ в размере среднего месячного заработка, а также за Вами сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А также выплачивается, компенсация за неиспользованный отпуск по ст.127 ТК РФ в зависимости от стажа работы у работодателя с учетом того использовали ли Вы уже отпуск и в каком размере.

Здравствуйте, увольнять в организации лучше по сокращению, так как будут дополнительные выплаты.

Согласно ст. 180 ТК РФ лица, подлежащие увольнению в связи с сокращением штата работников, предупреждаются об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не может быть сокращен, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективном договоре.
К числу обязательных требований, предъявляемых к работодателю при увольнении работника по сокращению штата, относится трудоустройство работника. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора. Если в этот период у работодателя нет вакантной должности, но имеется временно свободная должность в связи, например, с уходом женщины в отпуск по уходу за ребенком, то эту должность следует предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия женщины в связи с ее отпуском по уходу за ребенком.
Все лица, увольняемые по сокращению штата, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев, со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или и за третий месяц по решению органа службы занятости, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Если в течение двух месяцев после получения уведомления о сокращении работник все еще трудится и появляются вакансии, то работодатель обязан предложить их в письменном виде. При этом должны предлагаться имеющиеся вакансии в филиалах и иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такую позицию поддерживают и суды. Например, в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 3 ноября 2006 г. N 5-В06-94 сказано, что «наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества не означает, что увольняемому по сокращению штата работнику не должны предлагаться вакансии данного филиала, если он расположен в той же местности. Таким образом, стороной по трудовому договору с К., соответственно юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк Российской Федерации, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности». При этом в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 руководству необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу, принимая во внимание его образование, квалификацию и опыт работы. Увольнение по сокращению численности или штата законно, только если работнику был предложен перевод (и работник не дал на него письменного согласия) на имеющуюся у работодателя в данной местности работу, соответствующую квалификации работника, а равно нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Данное требование предусмотрено положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, как правильно указал суд первой инстанции, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) согласно ч. 3 ст. 81 названного Кодекса. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.