Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Законно уволить сотрудника
Подскажите как законно уволить сотрудника. Проблема в том, что добровольно увольняться не хочет, не имеет нужной квалификации, засыпает жалобами все гос органы, прошлый год почти весь не работала,(то больничный, то очередной отпуск, то учебный отпуск, то опять больничный и так по кругу), не предоставила руководству необходимы документы- основания для начислений на уч. отпуск, самостоятельно ушла в отпуск, после подала иск, предоставила в суд все документы, наши доводы не приняли, в апелляции проиграли, теперь ИЛ, счёт арестован. При этом доходы упали, выплачивать и начислять зп -не хватает ср-в. Она продолжает "выносить мозг", написала, заявл,что вынуждена прекратить работу, пока не выплатят всё. Сама по проф. не пригодна, как уволить?
Мы уже хотели создать комиссию, провести аттестацию, но нам сказали, что нужно приглашать спец.из трудовой инспекции
Подскажите если пойти по такому пути: 1. сначала провести аттестацию, уволить за несоответствие, 2 уже после увольнения сразу издать приказ сократить эту единицу. Она сможет по суду восстановиться, если уже в штате нет этой единицы?
Я уже говорила т.к. она невменяемая, она побежит в суд за восстановлением. Она сейчас написала заявление о прекращении работы, т.к. не произведены выплаты, а в середине мая собирается уходить в учебн. отпуск, а потом сразу за ним в очередной отпуск. Я же говорю, человек не собирается работать, а пока она в отпуске мы не можем её уволить, она это знает, мы не можем подловить её когда она на работе, сроки постоянно против нас. у неё то отпуска, то больничный.
Постараюсь описать более точную картину по этой сотруднице.
Эта дама устроилась в августе 2013г. В ноябре 2013, написала заявление на уч.отпуск, по возвращении с учёбы, не вышла на работу, а сразу ушла на больничный, на котором пробыла ещё месяц, выходит в конце январе 2014 на работу, с 21 апреля пишет заявление на отпуск на 10 дней, (в это время принимается новый сотрудник, на место ушедшего в декрет), наша героиня с мая 2014 вновь на больничном, ещё месяц,в июне 2014 уходит в уч. отпуск на 4 мес (диплом) до сентября 2014, при этом не предоставила руководству документы, оставила раб.место, соответственно ей не были произведены начисления и не выплачены отпускные. В это время, она пишет жалобы в различные инстанции (тр.инспеция, прокуратура и т.д). Трудовая выписала штраф, за отсутствие графика отпусков, за указание в трудовом договоре нескольких сроков выплаты зп (по старому), в итоге заплатили мин.штраф 30тыс. После учебного отпуска (октябрь 2014) опять больничный, потом (ноябрь 2014) очередной отпуск, после отпуска опять больничный. В итоге в 2014 году эта дама проработала с середины января по 21 апреля. Дальше она опять жалобу пишет в тр. инспекцию, о том, что ей не оплатили уч.отпуск 4мес и в суд, суд мы проиграли + штраф от труд.инспеции + до начисления. Далее в 2015г она решила в магистратуру идти, опять пишет на уч. отпуск, ушла на сессию, вышла в феврале 2015, пробыла на раб. месте до 30 марта, написала заявление, что вынуждена прервать работу, пока ей не погасят все задолженности. Сейчас с 01.04.2015 по графику у неё должен быть отпуск. Ей ничего не выплачивается, нет средств. И вновь судебные тяжбы. она подала на то, что организация не выплачивает. 13.04.2015 -суд.заседание. А с 15 мая эта дама собирается опять идти на сессию. Что нам делать? Как поступить с таким сотрудником
добрый день!
Вы можете сократить ее должность.
Согласно ст.81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
При этом, вам необходимо будет уведомить профсоюзную организацию не менее, чем за 2 месяца.
Согласно ст.82 ТК РФ
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий,
Кроме того, вам необходимо будет предложить ей другую вакансию, если онау вас имеется.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности
мы оказываем посреднические услуги - консультации по фин.рынкам. Должность менеджер по работе с клиентами
мы оказываем посреднические услуги — консультации по фин.рынкам. Должность менеджер по работе с клиентами
Лариса
Лариса, хотела предложить Вам проведение аттестации, но есть ли у Вас какие либо правила, требования, которые предъявляются к менеджерам, что бы было, на основании чего проводить аттестацию?
Если есть возможность, то попробуйте ликвидироваться, прекратить свою деятельность, а после заново открыть Вашу организацию и уже больше не устраивать Вашу сотрудницу. А если закрытие достаточно проблематично, то возможно уволить за прогул — «самостоятельно ушла в отпуск» ст. 81 ТК РФ: 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); либо как указали выше коллеги за профнепригодность — ст. 81 ТК РФ: 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
у нас сотрудников то всего 4 чела, 1 из них в декрете, 1 — заменяет, 1- руководитель и 1 — эта невменяемая. Какой «представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.» Кого приглашать?
Лариса
В данном случае действительно стоит подумать о закрытии организации, а после об её открытии.
Сама по проф. не пригодна, как уволить?
Лариса
Здравствуйте!
Есть такое основание для увольнения как п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Согласно ст.195.1 ТК РФ
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Проводите аттестацию. Если квалификация недостаточна увольняете, если нет вакантных мест по должности, которая соответствует квалификации.
Да пригласите.
Мы уже хотели создать комиссию, провести аттестацию, но нам сказали, что нужно приглашать спец.из трудовой инспекции
у нас сотрудников то всего 4 чела, 1 из них в декрете, 1 - заменяет , 1- руководитель и 1 - эта невменяемая. Какой "представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации." Кого приглашать?
Она сможет по суду восстановиться, если уже в штате нет этой единицы?
Лариса
Почему Вы считаете, что суд ее восстановит? Если должность будет сокращена, то суд восстановит ее на работе и Вам тут же нужно будет уволить работника с соблюдением процедуры сокращения, то есть запись в трудовой книжке по решению суда изменится на восстановление, а затем появится новая об увольнении в связи с сокращением.
Добрый день.
Уволить можно либо за второе дисциплинарное взыскание в течение 1 года, либо за несоответствие занимаемой должности, но для этого надо ввести ей аттестацию, с которым она не справится. После этого можно будет уволить.
Но во время нахождения её в отпуске или на больничном — уволить нельзя.
Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
1. сначала провести аттестацию, уволить за несоответствие, 2 уже после увольнения сразу издать приказ сократить эту единицу. Она сможет по суду восстановиться, если уже в штате нет этой единицы?
Лариса
Лариса, если аттестация будет проведена законно и её результаты выявят несоответствие данной гражданки занимаемой должности, то восстановиться даже через суд у неё не получится. Здесь главное — грамотно провести аттестацию, чтобы ни к чему не придрались инспектора из трудовой инспекции.
Уважаемая Лариса, закон предусматривает следующий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего
рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в
случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б)
появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на
территории организации — работодателя или объекта, где по поручению
работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной
и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого
работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи,
органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об
административных правонарушениях;
д) установленного
комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения
работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой
тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария,
катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких
последствий;
7)
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для
утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по
предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого
он является, непредставления или представления неполных или
недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера либо непредставления или
представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах,
расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих
супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов
(вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных
банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации,
владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами
работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в
случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными
законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и
Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают
основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9)
принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего
за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
На мой взгляд, целесообразно назначить работнику дисциплинарное взыскание, и после этого уволить.
Задерживать выплату заработной платы по закону Вы не можете, закон на стороне работника.
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
Работодатель
и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители
работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и
другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с
настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки
выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право,
известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь
период до выплаты задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
Работник,
отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период
приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего
рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о
готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода
работника на работу.
Здравствуйте!
В данной ситуации я бы применил сокращение штата — это хоть и очень трудоемкий, но зато действенный способ увольнения.
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.
Подробнее об этом см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников»;
б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ);
в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.
Подробнее об этом см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников».
г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.
Подробнее об этом см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников».
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;
д) предварительный запрос:
— согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее — руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации) (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
— мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника — члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).
Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора {КонсультантПлюс}
С уважением А.Э.С.
а можно сначала провести аттестацию, уволить за несоответствие, позже сократить эту единицу, т.к. она невменяемая, я уже писала, она побежит в суд за восстановлением. Она сейчас написала заявление о прекращении работы, т.к. не произведены выплаты, а в середине мая собирается уходить в учебн. отпуск, а потом сразу за ним в очередной отпуск. Я же говорю, человек не собирается работать, а пока она в отпуске мы не можем её уволить, она это знает, мы не можем подловить её когда она на работе, сроки постоянно против нас. у неё то отпуска, то больничный.
Лариса
Это будет двойная работа. Мой Вам совет — сократите её и пусть идет с богом. Только до середины мая вы по процедуре сокращения не успеете, но надеюсь Вы прислушаетесь ко мне.
Я уже говорила т.к. она невменяемая, она побежит в суд за восстановлением. Она сейчас написала заявление о прекращении работы, т.к. не произведены выплаты, а в середине мая собирается уходить в учебн. отпуск, а потом сразу за ним в очередной отпуск. Я же говорю, человек не собирается работать, а пока она в отпуске мы не можем её уволить, она это знает, мы не можем подловить её когда она на работе, сроки постоянно против нас. у неё то отпуска, то больничный.
Лариса
То что она уходит в отпуск Вам даже на руку.
Вопрос: Руководством организации принято решение о сокращении штата работников организации, в том числе и работников, являющихся студентами. Как надлежаще уведомить работников, которые находятся в учебном отпуске, о сокращении в организации?
Ответ: Для надлежащего уведомления работников о предстоящем сокращении штатной численности в организации работодатель может дождаться возвращения работников из учебного отпуска и уведомить их о сокращении, уведомить работников по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения либо договориться с работниками об их личном присутствии в офисе организации для вручения им уведомления о предстоящем сокращении в организации. Обоснование: О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ). В то же время работодатель не вправе отозвать работника из учебного отпуска, так как данная возможность не предусмотрена трудовым законодательством.
Для надлежащего уведомления работников, находящихся в учебном отпуске, о сокращении штатной численности работодателю необходимо дождаться их выхода на работу либо направить уведомления работникам по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения.
По согласованию с работниками возможно вручение уведомлений лично в офисе работодателя даже в период нахождения их в учебном отпуске, так как законодательством это не запрещено.
Таким образом, у работодателя есть несколько вариантов действий в данной ситуации. Дождаться возвращения работников из учебного отпуска и уведомить их о сокращении, уведомить работников по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения либо договориться с работниками об их личном присутствии в офисе организации для вручения им уведомления о предстоящем сокращении в организации. Конкретный вариант действий работодатель должен определить самостоятельно.
Источник: О.И.Есипенок ООО «ИК Ю-Софт» Региональный информационный центр Сети КонсультантПлюс
Вам возможно провести аттестацию работников и уволить работника по 3 ст. 81 ТК РФ несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; Однако, Вам необходимо издать ряд приказов по предприятию, поскольку порядок проведения аттестации устанавливается ТК и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
у нас сотрудников то всего 4 чела, 1 из них в декрете, 1 — заменяет, 1- руководитель и 1 — эта невменяемая. Какой «представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.» Кого приглашать?
Лариса
Лариса, при таком количестве для профсоюза достаточно 3 человек, вопрос зачем его создавать, но при таком раскладе Вам дешевле сократить единицу без профкомов, соблюдая процедуру.
Для увольнения работника по п,3 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности либо выполняемой работе должно подтверждаться результатами аттестации. На необходимость соблюдения процедуры увольнения по данному основанию в части проведения аттестации и наличия в организации локально-нормативных актов о проведении аттестации указано также в Письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с.
При несоблюдении работодателем требований к проведению аттестации при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ решением суда работнику практически гарантировано восстановление в прежней должности и взыскание с организации среднего заработка за вынужденный прогул
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе по нижестоящей должности).
Если Вы планируете добиваться увольнения по этой статье
1. Убедитесь, что в организации в установленном законом порядке приняты локальные акты, определяющие процедуру проведения аттестации (положение об аттестации, регламент работы аттестационной комиссии и другие), и ознакомьте с ними работников под роспись.
2. Убедитесь, что по каждой из должностей, подлежащих аттестации, имеются должностные инструкции, и работники, занимающие указанные должности, с ними ознакомлены под роспись.
3. Примите решение о проведении аттестации с перечнем должностей, подлежащих аттестации (решение должно быть зафиксировано приказом руководителя организации), и ознакомьте с ним работников.
4. Решите вопрос об участии в работе аттестационной комиссии представительных органов работников (профсоюзов) и об учете их мнения при формулировании выводов комиссии.
5. Создайте аттестационную комиссию и определите объем знаний, необходимый для подтверждения квалификации по каждой должности.
6. После проведения аттестации в срок, установленный локальными актами об аттестации, примите решение в отношении работников, которые по выводам аттестационной комиссии признаны несоответствующими занимаемой должности или выполняемой работе.
7. Не забудьте официально предложить «профнепригодным» другие, вакантные, должности и документально зафиксировать решение сотрудника в случае отказа от перевода.
Но при таких расходах на содержание этого работника, может проще сократить должность, выплатить выходное и забыт о проблеме?
Если Вы её сначала уволите в аттестационном порядке, а потом сократите должность, то при восстановлении( если получится) Вам придётся отыгрывать всё обратно. Придётся ведь, восстанавливать в прежней должности и восстанавливать должность. Для вручения каких-либо предупреждений ловить не обязательно. Направьте заказной корреспонденцией с уведомлением о вручении.
Лариса,
Для применения статьи 81. п.3 Трудового кодекса увольнение работника по инициативе работодателя из-за «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» необходимы квалификационные требования, должностная инструкция, комиссии и.т.д. Это долгая и сложная процедура, которая может быть легко оспорена в суде.
Как вариант можно попробовать уволить работника по статье 81. п.5. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Привлекаете к дисциплинарной ответственности. Ознакомьте работника под роспись с внутренним порядком, с должностными инструкциями (если ещё этого не сделали), укажите в них жесткие требования по времени выполнения тех или иных заданий, перечень этих заданий. После нарушения пункта внутреннего порядка или должностной инструкции берите объяснительную. Затем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Привлекаете 2 раза, после двух нарушений — применяйте увольнение
Мы уже хотели создать комиссию, провести аттестацию, но нам сказали, что нужно приглашать спец.из трудовой инспекции
Лариса
Здравствуйте. Аттестацию можно провести, но не факт, что она даст результат.
Можно еще по сокращению или же по дисц. взысканиям уволить.
Либо по ликвидации, но это крайний вариант.
На мой взгляд оптимально или аттестация, но нужно чётко обосновать требования к работнику и к тому же, если она не пройдёт аттестацию предложить другую должность соответствующую её уровню (если есть).
Либо по сокращению, конечно доп. выплаты и 2 мес. она еще может на работе находится, зато фактически гарантировано, если грамотно всё оформите и нет других должностей которые можете предложить или на которые бы она согласилась..
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если всё таки по аттестации, то нужно оформлять сл. документы (общий пакет):
Аттестация в организации
График проведения аттестации
Личная карточка. Сведения о результатах аттестации. Унифицированная форма N Т-2
Предложение о переводе на вакантные должности по результатам аттестации
Приказ об утверждении Положения об аттестации
Приказ о проведении аттестации
Приказ о результатах аттестации
Приказ о переводе работника на другую работу. Постоянный перевод на другую работу по результатам аттестации. Унифицированная форма N Т-5
Приказ о расторжении трудового договора. Несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации. Унифицированная форма N Т-8
Протокол заседания аттестационной комиссии
Характеристика работника, подлежащего аттестации
Здравствуйте!
Подходящим для Вас вариантом является сокращение штатов, пусть с выплатой выходного пособия.
Т.е. все процедуру продумать и провести в полном соответствии с трудовым законодательством.
Исходя из изложенного Вами, увольнение из-за несоответствия квалификации или за систематическое нарушение трудовой дисциплины (по тем фактам, которые уже были) очень затруднительно, на мой взгляд..
Есть вариант: сейчас ее ознакомить должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядок и другими актами, регулирующими дисциплину труда.
Отслеживать ее соблюдение трудовой дисциплины (в первую очередь опоздания — хоть на 5 минут). В случае нарушений: за первый случай объявить выговор, за второй — увольнение.
Но надо оба приказа надо издавать полностью соблюдая все процедуры (истребование объяснительной, ознакомление с приказом, выдача трудовой книжки и т.д.)
Подскажите если пойти по такому пути: 1. сначала провести аттестацию, уволить за несоответствие, 2 уже после увольнения сразу издать приказ сократить эту единицу. Она сможет по суду восстановиться, если уже в штате нет этой единицы?
Лариса
Это Вам ничего не дает. Если она будет восстановлена на работе, должны будете решение исполнить немедленно. Независимо от того есть эта штатная единица или нет.
Сокращение штатов провести до середины мая Вы не успеваете. Но другие варианты намного проблематичнее.
Лариса, для того, чтобы проводить аттестацию, необходимы должностная инструкция, квалификационные требования. Они установлены у вас?
На мой взгляд, наиболее оптимальный вариант, это увольнение в связи с сокращением штата. Другую вакансию вы не сможете предложить, поскольку у вас ее нет.
В связи с проф непригодностью необходимо проводить аттестацию. Однако для этого необходима должностная инструкция. Причем работник должен быть ознакомлен с ней под роспись.
Увольнять в связи с ликвидацией уволить тоже можно, но это уже самый крайний вариант.