Денежные взыскания с менеджеров по логистике

Вы неправильно пишите. «Штрафов» никаких быть не может. Может быть система оплаты дифференцированная..

Советую подтянуть теорию и почитать:

Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел VI. Оплата и нормирование труда. Раздел VII. Гарантии и компенсации. Постатейный научно-практический комментарий. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2014. 592 с.
Источник:
Статья 135. Установление заработной платы
Комментарий к статье 135
1. Комментируемая статья регламентирует порядок установления заработной платы работникам, механизм, с помощью которого определяется конкретный размер заработной платы, и условия его функционирования.
Часть 1 комментируемой статьи утверждает приоритет трудового договора при установлении заработной платы работнику. Данное положение соответствует ст. 57 ТК РФ, включающей условие об оплате труда работника, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, в число обязательных условий трудового договора. В то же время ч. 1 ст. 135 ТК РФ указывает на необходимость соответствия заработной платы, установленной работнику трудовым договором, системе оплаты труда, принятой у данного работодателя. В том случае, когда заработная плата отдельного работника будет выше, чем установленная системой оплаты труда, работодателем будет допущено нарушение прав остальных работников, замещающих аналогичные должности, на равную оплату труда равной ценности. В случае же установления работнику трудовым договором оплаты труда в размере меньшем, чем установлено системой оплаты труда, будут нарушены права этого работника, что прямо запрещено ч. 5 комментируемой статьи.
2. Несмотря на отсутствие легального определения понятия «система оплаты труда», в науке выработано несколько более и менее детализированных определений этого термина. Так, в одном из Комментариев к ТК РФ предложено следующее определение: «Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника» <1>.
— <1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный. 2-е изд., доп. / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов // СПС «КонсультантПлюс».
Более детализировано данное понятие в другом Комментарии: «Система оплаты труда по смыслу комментируемой нормы представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий» <1>.
— <1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный. 5-е изд., испр., перераб. и доп. / Под ред. Ю.П. Орловского. С. 466.
Таким образом, можно выделить следующую структуру системы оплаты труда:
— способы и условия определения базового размера тарифной ставки (оклада, базового оклада), тарификация работ;
— система доплат и надбавок компенсационного характера, применяемых у данного работодателя;
— система доплат и надбавок стимулирующего характера, применяемых у данного работодателя;
— система премирования;
— механизм формирования заработной платы, включающий в себя порядок установления работникам тех или иных элементов системы оплаты труда к базовой ее части, порядок и условия премирования, увеличение размера оплаты труда на повышающие коэффициенты и т.п.
Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).
Из указанных норм права следует, что система оплаты труда представляет собой совокупность осуществляемых в пользу работника выплат и устанавливается в отношении конкретного работодателя в соответствующих актах (локальных или нормативных) с учетом особенностей условий труда в конкретной организации. Таким образом, для признания выплаты, относящейся к системе оплаты труда, она должна отвечать двум признакам. Во-первых, выплата по своему содержанию должна соответствовать положениям ст. 135 ТК РФ, а во-вторых, она должна быть предусмотрена для конкретного работодателя в соответствующем акте (локальном или нормативном).
См.: Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 17.12.2009 N 07АП-9470/09.
3. Выделяют две основные формы оплаты труда (в некоторых источниках классифицируют не по формам, а только по видам и подвидам систем): повременную и сдельную.
При повременной форме оплаты труда оплата производится в зависимости от отработанного работниками времени.
Повременная форма подразделяется на две основные системы: простая повременная, при которой оплата производится за отработанное время, и повременно-премиальная, при которой оплата труда за отработанное время сочетается с выплатой работникам премии за выполнение определенного объема работ, реализацию планов, достижение заданных результатов и т.п.
При повременной форме оплаты труда используются тарифные ставки (часовые, дневные, месячные). При расчете заработной платы количество отработанных работником часов или дней умножается на соответствующую ставку. При использовании месячной тарифной ставки размер заработной платы работника за месяц не зависит от количества дней в месяце.
Сдельная форма оплаты труда предполагает систему расчета заработной платы в зависимости от количества изготовленной продукции, оказанных услуг. Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно на тех видах работ, когда результат труда работника может быть измерен количеством произведенного им продукта (оказанных услуг). Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367, выделяет три системы в рамках сдельной формы оплаты труда: система оплаты труда прямая, система оплаты труда премиальная и система оплаты труда прогрессивная.
При прямой сдельной оплате труда устанавливаются расценки за единицу произведенной продукции (оказанной услуги) и количество произведенной продукции за учетный период, подлежащий оплате. Для определения суммы к выплате количество единиц произведенной продукции (оказанной услуги) умножается на установленные расценки. Расценки устанавливаются исходя из тарифной ставки, соответствующей данному виду работы и нормам выработки или времени для данного вида работ.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает в дополнение к оплате труда по сдельным расценкам также выплату премий за достижение определенных показателей, выполнение или перевыполнение норм труда, экономию сырья и материалов и т.п.
Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату определенного установленного объема работ по обычным сдельным расценкам, а всего произведенного сверх установленной нормы — по повышенным сдельным расценкам.
Кроме вышеуказанных также выделяют аккордную систему (оплата производится за комплекс работ), косвенную сдельную систему (оплата труда вспомогательных рабочих привязана к оплате труда основных рабочих, труд которых обеспечивают вспомогательные), регрессивную систему (после выполнения определенной нормы труда все произведенное сверх нормы оплачивается по пониженным сдельным расценкам).
По способу определения базовой части заработной платы можно выделить тарифную и бестарифную системы. Тарифная базируется на разработке системы дифференциации заработной платы работников различных категорий с использованием тарифных разрядов, учитывающих сложность труда и уровень квалификации работников (подробнее о тарифной системе см. комментарий к ст. 143 ТК РФ). Бестарифная система не использует подобных категорий, разработка размеров ставок и окладов осуществляется с учетом иных категорий (важности выполняемой работы, специфики работы, объемов работ и т.п.).
4. Система премирования как составная часть системы оплаты труда представляет собой совокупность правил, регламентирующих порядок и условия начисления премий работникам, а также порядок определения размера премий и периодичность их выплаты.
Следует различать премии как часть системы оплаты труда и премии, выплачиваемые работникам в качестве поощрения в порядке ст. 191 ТК РФ. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
Закрепление принятой у работодателя системы премирования на практике осуществляется путем принятия соответствующего локального нормативного акта. Как правило, это либо раздел в положении об оплате труда, либо отдельное положение о премировании.
При разработке системы премирования, например, Отраслевое соглашение по организациям сферы бытового обслуживания населения и ремесленников на 2014 — 2016 годы, утвержденное Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников «Росбытсоюз», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения от 15.11.2013, рекомендует учитывать:
— эффективность производства и улучшение результатов финансово-экономической деятельности;
— снижение травматизма в отчетном году по сравнению с прошлым календарным годом;
— отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельным исходом;
— отсутствие нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности.
В положении о премировании, как правило, находят свое отражение следующие составные элементы системы премирования:
— показатели премирования;
— категории работников, представляемых к премированию;
— условия премирования;
— порядок определения размеров премий;
— периодичность премирования;
— процедура премирования.
I. Основные показатели премирования специалисты подразделяют на четыре группы:
— количественные (выполнение и перевыполнение плана, достижение высоких показателей, реализация проектов и т.п.);
— качественные (высокое качество и эффективность работы);
— экономия материалов, сырья и т.п.;
— рационализация производства (рациональное использование техники, освоение новых технологий, внедрение техник, технологий и методик, увеличивающих эффективность производства, и т.п.) <1>.
<1> Подробнее см.: Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М., 2004. С. 412 — 417.
II. Категории работников, представляемых к премированию, утверждаются работодателем в целях определения круга работников, которым премия не начисляется либо начисляется не в полном размере. Так, например, в п. 6 Инструкции о порядке, условиях и размерах премиальных выплат по итогам работы работникам органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденной Приказом ФСКН России от 10.06.2011 N 254, установлено, что премиальные выплаты не выплачиваются работникам:
— выполняющим временные (до двух месяцев) работы, а также сезонные работы;
— выполняющим работу на условиях почасовой оплаты;
— находящимся в отпуске по уходу за ребенком;
— уволенным с работы по основаниям, предусмотренным п. 5 — 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
— принятым с испытательным сроком и уволенным при неудовлетворительном результате испытания.
III. К условиям премирования обычно относится работа в течение определенного периода (всего периода, за который производится премирование, либо условия о начислении премии пропорционально отработанному времени), достижение установленных показателей премирования, отсутствие дисциплинарных взысканий.
На практике весьма часто путают понятия депремирования как лишения премии и неначисления премии в связи с отсутствием условия для ее начисления.
При установлении работодателем в качестве условия для начисления работнику премии такого требования, как отсутствие в текущем периоде дисциплинарных взысканий у работника, субъективное право работника на премию возникает только в том случае, если он не привлекался к дисциплинарной ответственности. В том случае, если он имеет дисциплинарные взыскания, право на получение премии у него просто не возникает. Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.
Премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.
См.: Определение Свердловского областного суда от 27.03.2012 N 33-3903/2012.
В соответствии с п. 3.1 положения о премировании работников ООО «А.» работникам, допустившим неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, премиальное вознаграждение может не выплачиваться полностью на срок от одного до 12 месяцев начиная с месяца совершения работником дисциплинарного проступка.
Указанное положение локального нормативного акта соответствует п. 3.2 и 3.3 трудового договора, подписанного истцом при приеме на работу. Данные пункты не закрепляют обязанности работодателя по выплате Н. ежемесячных премий и иных видов поощрения, ограничивая решение вопросов премирования формулировкой «может быть выплачено».
Таким образом, приказы в части невыплаты Н. премиального вознаграждения за апрель 2013 г. и за 12 месяцев начиная с мая 2013 г. являются законными, вынесенными в соответствии с нормами трудового законодательства.
См.: Апелляционное определение Кировского областного суда от 05.12.2013 N 33-4131/2013.
О лишении премии как мере дисциплинарного воздействия можно говорить в том случае, когда работодатель не установил отсутствие дисциплинарных взысканий как основание для начисления премии, однако премии работника все-таки лишил за допущенные нарушения. Учитывая, что ст. 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, депремирование в котором не предусмотрено, следует сделать вывод о незаконности депремирования работников в любом случае, как бы ни применялось это взыскание — самостоятельно либо вместе с замечанием, выговором или увольнением (за исключением, если подобное взыскание предусмотрено в порядке, установленном ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
IV. Порядок определения размеров премий, как правило, привязан к размерам базовой части заработной платы — окладу работника или тарифной ставке. Наиболее продуктивным является установление процентного соотношения размера премии и достигнутых показателей в работе. Премия может также устанавливаться в абсолютной величине, т.е. в твердой сумме.
Работодателями часто используется система установления размера премий по усмотрению руководителя, что снимает с работодателя обязанность начислять премию в фиксированном размере, позволяя варьировать ее размер в соответствии с установленным положением о премировании условиями или произвольно. Однако подобный подход лишает систему премирования прозрачности, работник не может самостоятельно определить потенциальный размер конечной премии, что снижает общую заинтересованность работников в достижении высоких показателей труда и нивелирует в конечном итоге роль премии как стимулирующей выплаты.
При определении размера премии учитываются как положительные достижения работника, так и его упущения в работе.
Так, например, согласно п. 9, 10 Положения о дополнительных выплатах, премировании и поощрении федеральных государственных гражданских служащих Министерства сельского хозяйства Российской Федерации, утвержденного Приказом Минсельхоза России от 01.10.2013 N 368, при определении размера премии федерального государственного гражданского служащего учитываются следующие показатели:
— личный вклад в обеспечение выполнения задач и реализации полномочий, возложенных на Минсельхоз России и его департамент;
— степень сложности выполнения заданий, эффективности достигнутых результатов за определенный период работы;
— оперативность и профессионализм в решении вопросов, входящих в его компетенцию, в подготовке документов, выполнении поручений руководства департамента Минсельхоза России, руководства Минсельхоза России;
— своевременное, добросовестное, качественное выполнение обязанностей, предусмотренных должностным регламентом;
— фактически отработанное в отчетный период время.
Основаниями для понижения размера премии федерального государственного гражданского служащего являются:
— несоблюдение установленных сроков выполнения поручений руководства Минсельхоза России, департамента Минсельхоза России или положений должностного регламента, некачественное их выполнение без уважительных причин;
— низкая результативность работы;
— ненадлежащее качество работы с документами и поручениями руководства Минсельхоза России, департамента Минсельхоза России;
— недостаточный профессиональный уровень служебной деятельности.
V. Периодичность премирования может быть установлена любая. Как правило, выплата премий привязывается к показателям работы за месяц, квартал, полугодие, девять месяцев, год.
VI. Процедура премирования может закрепляться в положениях о премировании в целях координации работы сотрудников работодателя, утверждения процесса выдвижения предложений о премировании, повышения эффективности и прозрачности системы премирования. Как правило, право предложения кандидатур на получение премий предоставляется руководителям структурных подразделений, передающих предложения вышестоящим руководителям для рассмотрения, корректировки и утверждения.
VII. Одним из наиболее часто возникающих на практике вопросов является статус премии как составной части заработной платы: является ли начисление премии обязанностью работодателя, в каких случаях у работника возникает субъективное право на получение премии?
Следует отметить, что объективное право на получение премий есть у всех работников. А вот субъективное право на получение конкретным работником в определенном периоде премии и корреспондирующая с ним обязанность работодателя эту премию выплатить зависят от условий премирования, закрепленных в положении о премировании и (или) коллективном договоре, трудовом договоре.
Так, если начисление премии поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, а не четко обозначенных объективных критериев, начисление и выплата премии работнику являются правом, а не обязанностью работодателя. Этот вывод подтверждает судебная практика.
Исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что положение о премировании не предусматривает обязанности работодателя выплачивать премии работнику пропорционально отработанному времени, суд обоснованно пришел к выводу о том, что выплата премий не относится к гарантированной системе оплаты труда, когда премиальное вознаграждение является результатом деятельности работника за полный отчетный период. Премирование в данном случае носит стимулирующий характер, зависит от вклада каждого работника в деятельность компании, оценка которого является прерогативой работодателя. В связи с этим, принимая во внимание, что требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск мотивированы неверностью расчета среднего заработка в связи с недоплатой премии, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.
Судебная коллегия, принимая во внимание, что трудовой договор, заключенный между сторонами, не предусматривает обязанность работодателя выплачивать работнику премию, положение о премировании также в безусловном порядке не возлагает на работодателя обязанности по выплате работникам премий, которые, исходя из смысла данного положения о премировании, носят стимулирующий характер, — в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами.
Доводы апелляционной жалобы о том, что премия входит в состав заработной платы, несостоятельны, поскольку в силу п. 4.3 трудового договора ответчик может осуществлять премирование работника, а следовательно, вопрос о выплате премии и ее размере является правом работодателя, а не его обязанностью.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2013 N 11-40289/2013.
Ю. обратилась в суд с иском к ООО «О.» о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда, указывая, что с 3 октября 2011 г. по 29 марта 2013 г. работала по срочному трудовому договору (на время отсутствия основного работника). Положением об оплате труда ООО «О.» от 31.03.2005 установлены годовая, квартальная, месячная премии по итогам 2012 года, однако истице квартальная премия за четвертый квартал 2012 г. и за первый квартал 2013 г., а также годовая премия по итогам работы за 2012 год не выплачены.
Из преамбулы дополнения к положению об оплате труда от 18.04.2006 следует, что для стимулирования работников с 1 июня 2006 г. вводится система премирования персонала. К премиям работники представляются руководителями подразделений по результатам работы за период. По окончании отчетного периода руководитель подразделения формирует список работавших в подразделении в течение отчетного периода. Списки представленных к премии согласовываются с заместителем финансового директора и представителем отдела кадров. На основании данных согласованных списков создается приказ о премировании, утверждаемый генеральным директором.
Из норм приведенного положения в совокупности с нормами ст. 21 ТК РФ следует, что премия, являясь дополнительной выплатой, не должна утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении работодателем порядка ее выплаты и не должна превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Поэтому условием выплаты премии является не только отсутствие дисциплинарных взысканий у работника за конкретный период и соблюдение им служебной дисциплины, но и качество выполнения им должностных обязанностей, исполнения документов, а также поручений руководителя.
Поскольку выплата премии не является обязанностью работодателя, выплачивается по представлению руководителя подразделения на основании анализа определенных критериев работы, не имеет систематичного характера, суд правильно признал, что оснований для взыскания в пользу Ю. ежегодной и ежеквартальных премий не имеется.
См.: Апелляционное определение Липецкого областного суда от 09.10.2013 N 33-2688/2013г.
В то же время, когда сторонами на уровне трудового договора или на уровне локального нормативного акта (коллективного договора) определено, что при наличии ряда условий работнику премия должна быть начислена и выплачена, то субъективное право работника на получение премии возникает вне зависимости от наличия или отсутствия желания работодателя представить работника к премированию в текущем периоде.
Дополнительным соглашением к трудовому договору Я. предусмотрено поощрение работника за добросовестный труд, выплата премии по итогам определенного периода.
На основании приказа утверждено положение о премировании работников Хабаровского филиала ОАО «Д.».
На основании приказа утверждено положение о системе материального стимулирования работников ОАО «Р.» (правопреемника ОАО «Д.») по результатам работы.
Согласно выписке из приказа о поощрении работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности Макрорегионального филиала ОАО «Р.» за 2012 год, работникам полагается годовой бонус, выплату премии произвести с учетом коэффициентов, обусловленных районным регулированием оплаты труда.
В соответствии с п. 7.3 положения об оплате труда работников Макрорегионального филиала ОАО «Р.» право на получение квартальных и годовой премий согласно приложению N 8 имеют все штатные работники общества.
Установив в ходе судебного разбирательства, что истцу по итогам работы за 2012 год годовая премия не выплачивалась, а также отсутствие предусмотренных положением оснований для неначисления ему указанной премии в спорный период, суд пришел к правильному выводу о наличии у истца права на получение годовой премии, обоснованно отклонив довод ответчика о невыплате премии по мотиву прекращения с ним трудовых отношений на момент издания приказа о премировании как противоречащий положению и ухудшающий положение истца по сравнению с другими работниками.
При таких обстоятельствах, удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к обоснованному выводу о нарушении трудовых прав Я., поскольку истец полностью отработал 2012 год, дисциплинарных взысканий не имел, в связи с чем в его пользу подлежит взысканию премия по итогам за указанный период согласно расчету, представленному ответчиком, с которым истец согласился.
См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.11.2013 N 33-6906/2013.
Анализ норм ТК РФ, положения о премировании позволяет прийти к выводу о наличии условия об обязательной выплате премии (переменная часть заработной платы), следовательно, согласно действующему трудовому законодательству в данном случае ежемесячное премирование является не правом работодателя, а его обязанностью, в связи с чем ее невыплата является незаконной. Приказом на предприятии в связи со сложной финансово-экономической ситуацией введено резервирование на выплату премий.
Вывод суда первой инстанции о том, что резервирование части премии, т.е., по существу, уменьшение начисленной по положению ежемесячной премии работникам предприятия, произведенное генеральным директором своим приказом, без согласования с работником, фактически в одностороннем порядке, без извещения работника и его согласия, изменяет условия трудового договора, судебная коллегия считает правильным.
При этом судебная коллегия исходит из того, что предоставление руководителю организации полной свободы усмотрения при решении вопроса о выплате либо резервировании премии, а в последующем ее аннулировании является недопустимым ограничением гарантированных Конституцией РФ прав работника на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности.
Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130) и повышенную оплату труда в особых условиях (ст. 146).
Заработная плата конкретного работника, согласно ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 2 ст. 135) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда (ч. 1 ст. 147).
Исходя из приведенного выше, судебная коллегия полагает, что довод апелляционной жалобы ответчика о том, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, является необоснованным.
См.: Определение Ленинградского областного суда от 24.10.2013 N 33-4927/2013.
5. Оплата труда работников регулируется на следующих основных уровнях правового регулирования:
— договорный (размер оплаты труда устанавливается в трудовом договоре);
— локальный (система оплаты труда утверждается в локальном нормативном акте работодателя, размер оплаты труда, установленный на договорном уровне, должен соответствовать нормам, утвержденным на локальном уровне);
— социального партнерства (по своей сути данный уровень правового регулирования также является договорным, поскольку системы оплаты труда закрепляются в коллективном договоре, соглашении, но, в отличие от трудового договора, уже на ином уровне, уровне социального партнерства);
— нормативный (путем установления систем оплаты труда на федеральном, региональном и местном уровнях для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов).
Каждый предыдущий уровень данной системы не может ухудшать условия и размер оплаты труда по сравнению с установленными на последующих уровнях, что следует из положений ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ, а также положений ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ.
6. На нормативном уровне устанавливаются системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета (федерального, регионального, местного). Нормативное регулирование оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляется ст. 144 ТК РФ, а также принятыми в соответствии с ней постановлениями Правительства РФ. Так, в настоящее время действует утвержденное Правительством РФ Положение N 583.
Согласно п. 2 указанного Положения системы оплаты труда работников федеральных учреждений устанавливаются с учетом:
— единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
— государственных гарантий по оплате труда;
— перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, утверждаемого Минтрудом России;
— перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, утверждаемого Минтрудом России;
— рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— мнения представительного органа работников.
Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации представляются Правительству РФ, органам исполнительной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления для определения объемов финансирования медицинских, образовательных, научных организаций, организаций культуры и других организаций бюджетной сферы.
Так, перед принятием бюджета на 2014 год были разработаны и представлены в Правительство РФ Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол N 11.
7. Разработка системы оплаты труда осуществляется работодателями самостоятельно и утверждается коллективным договором, локальным нормативным актом или отдельными трудовыми договорами с работниками.
При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.
Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда. При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 148, 315, 316 и 317 ТК РФ).
Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.
См.: Определение Верховного Суда РФ от 07.10.2011 N 3-В11-31.
Организации, кроме бюджетных, самостоятельно определяют системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
— работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
— работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
— работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Исходя из этого суд правильно в решении указал о том, что организации, кроме бюджетных, самостоятельно определяют системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. В том случае, если организация сочтет бестарифную систему оплаты труда своих работников наиболее целесообразной, она может применять любой вариант такой системы.
См.: Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2003 N 55-Г03-8.
Процедура утверждения системы оплаты труда в коллективном договоре предусматривает согласование с представительным органом работников утверждаемых норм. Локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда, принимается с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавл