Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Выплаты при сокращении
Добрый вечер!!Скажите пожалуйста какие выплаты должно производить предприятие при сокращении???Я под сокращении попал с октября месяца-выплаты по закону должны производить 3 месяца,но в январе мне не доплатили,аргументируя тем что при начислении среднего заработка новогоднии праздники не входят!!!!как быть??
Выплаты при увольнении по сокращению:
— заработную плату за те 2 месяца, которые работник отработал после получения уведомления о сокращении;
— компенсацию за неиспользованный отпуск (если он не был использован работником до увольнения);
— выходное пособие на первый месяц без работы в размере среднемесячного заработка в день увольнения;
— выплаты в размере среднемесячного заработка в течение второго и третьего месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в указанный период времени работник не трудоустроится на новую работу), выплата производится на основании трудовой книжки;
— выплаты в размере среднемесячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в течении двух недель работник встал на учет в центр занятости населения и не был им трудоустроен) выплата производится на основании решения ЦЗН.
Стоит учитывать и то, что в соответствии с ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Сокращение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):
в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
На учет в центре занятости встали, чтобы получить за 3 месяц ?
Согласно ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, выплаты за три месяца Вы сможете получить только при условии, что встанете в очередь на бирже труда в течение двух недель с момента увольнения и орган занятности населения не сможет Вас трудоустроить.
Выходные пособия при сокращении штата — проблемы расчета
В последнее время наряду со словом «кризис» очень часто приходится слышать слово «сокращение».
Для бухгалтера это означает прежде всего трудоемкий расчет выплат, связанных с сокращением сотрудников. Тем более что порядок расчета четко не урегулирован.
Более того, действующий механизм расчета выплат, связанных с сокращением, противоречит основным принципам Трудового кодекса и ущемляет права работников.
Давайте рассмотрим ситуацию подробнее.
Начнем по традиции с теории.
Согласно статье 178 Трудового кодекса (ТК РФ) при увольнении работника в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников «увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)».
Кроме того, в ряде случаев, предусмотренных статьями 178 и 296 Трудового кодекса, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Удлинение периода сохранения среднего заработка (до 6 месяцев) предусмотрено для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера (статья 318 ТК РФ), а также в исключительных случаях для работников, не трудоустроенных службой занятости в течение третьего месяца после увольнения (статья 178 ТК РФ).
Разделение на «пособие» и «сохраняемый заработок» с последующим зачетом пособия связано с тем, что пособие выплачивается за целый месяц или две недели — независимо от того, когда сотрудник устроится на новое место работы, а средний заработок сохраняется только до момента трудоустройства.
Общий порядок определения среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ.
Расчет производится исходя из суммы всех предусмотренных системой оплаты труда выплат и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения среднего заработка.
При этом календарным месяцем считается период с первого по последнее число месяца.
За особенностями порядка определения среднего заработка по регламентируемым Трудовым кодексом случаям статья 139 ТК РФ отправляет нас к нормативным актам, утверждаемым Правительством.
На данный момент единственным таким нормативным актом является Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 г. № 922), которое «устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации».
То есть это положение применяется как для расчета выходного пособия, так и для расчета среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства.
В пункте 9 данного положения сказано, что для расчета среднего заработка используется показатель среднего дневного заработка, который для случаев, не связанных с отпусками, рассчитывается путем деления суммы начисленной за отработанные в расчетном периоде дни заработной платы — на количество фактически отработанных рабочих дней в периоде.
Далее для определения суммы среднего заработка показатель среднего дневного заработка умножается «на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате».
Таким образом приведенный в Положении порядок расчета привязывает нас в расчете к рабочим дням и обязывает умножать рассчитанный средний дневной заработок на количество рабочих дней к оплате.
(Так как мы приводим к среднему по рабочим дням, то исходя из принципов математики и умножать нужно на количество рабочих дней.)
Опираясь на указанные пункты Постановления № 922, комментаторы однозначно заявляют о том, что для расчета общей суммы выходного пособия и выплат, связанных с увольнением, нужно умножить полученную сумму среднего дневного заработка на количество рабочих дней, попавших в период оплаты.
В результате, при наличии праздничных дней (в частности, в ситуации январских праздников) люди получают сильно урезанную сумму пособия только из-за того, что момент увольнения пришелся на близкую к праздникам дату.
Стоит отметить, что величина периода оплаты также не определена однозначно.
В статье 178 Трудового кодекса указано только, что выходное пособие выплачивается «в размере среднего месячного заработка», а «средний месячный заработок на период трудоустройства» выплачивается за период не свыше двух месяцев со дня увольнения.
Каким образом исчислять этот «месяц»? Если отсчитывать срок по нормам статьи 14 ТК, то нужно брать период со дня, следующего за увольнением, до числа даты увольнения в следующем месяце, однако как быть в случае если увольнение произошло, например, 31 января, а в феврале только 28 календарных дней?
Итак, посмотрим, что получается в цифрах на практике.
Пример.
Сотрудник уволен 31.12.2008 г. в связи с сокращением штата организации.
Расчетным периодом будет период с 1 декабря 2007 года по 30 ноября 2008 года.
Оклад сотрудника в этот период составлял 20 000 рублей в месяц.
С 21 по 31 июля сотрудник был в отпуске, остальное время отработано целиком.
Средний дневной заработок сотрудника составит:
20.000*11+20.000/23*14 (ЗП за июль)
(21+17+20+20+22+20+20+14+21+22+23+19) рабочих дней
Итого: 971,44 рублей.
Далее для исчисления суммы выходного пособия берется период с 1 по 31 января и определяется, сколько в этот период попало рабочих дней. А их в январе 2009 года всего 16.
Соответственно, сумма пособия в данном случае составит около 15 500 рублей (971,44 * 16 = 15 543,04).
Для сравнения, коллега рассмотренного сотрудника с таким же окладом был уволен 30 сентября 2008 года, поэтому оплате подлежали 23 рабочих дня октября, и сумма его пособия составила около 22 500 рублей.
Разница довольно ощутимая, при этом 40-процентное преимущество по сумме пособия у одного сотрудника перед другим основано исключительно на различии в датах увольнения.
Совсем безрадостная картина складывается для уволенных 31 декабря 2008 г. работников, которым положено двухнедельное выходное пособие.
В соответствии с вышеуказанными положениями они получат в 2009 году пособие в размере четырехдневного заработка.
Вполне очевидно, что указанный порядок расчета выплат, связанных с увольнением, противоречит основным принципам, заложенным в Трудовом кодексе РФ, и нарушает гарантии равенства прав и свобод граждан, установленные Конституцией РФ.
Одним из основных принципов регулирования трудовых отношений в соответствии со статьей 2 Трудового кодекса является равенство прав и возможностей работников.
Согласно статье 3 Трудового кодекса: “Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника“.
Далее, статьей 112 ТК РФ установлено, что «наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)».
А выходное пособие и последующие выплаты по сути своей призваны сохранить должностной оклад уволенного сотрудника на период до его трудоустройства.
Поэтому количество праздничных дней также не должно влиять на результирующую сумму выплаты за соответствующий месяц.
По нашему мнению, установленный Постановлением № 922 порядок расчета среднего заработка для случаев, не связанных с отпусками, является глобальной недоработкой законодательства, которая должна быть устранена.
Проблему можно решить, прописав в Постановлении № 922 особый механизм расчета для выходных пособий и других выплат, связанных с увольнением. Например, определить этот порядок по аналогии с расчетом пособия по безработице.
То есть – использовать показатель среднемесячного числа рабочих дней, рассчитанный за расчетный период, умножая на него показатель среднего дневного заработка (рассчитанный в пропорции на рабочие дни).
Для приведенного выше расчетного периода среднемесячное число рабочих дней составит:
(21 + 17 + 20 + 20 + 22 + 20 + 20 + 23 + 21 + 22 + 23 + 19) / 12 = 248 / 12 = 20,67 рабочих дней.
А средний месячный заработок составит: 20,67*971,44 = 20 079,67 рублей.
Даже если установить и закрепить ни к чему не привязанное неизменное количество рабочих дней к оплате в каждом из случаев (например, для выходного пособия в размере месячного или двухнедельного заработка — соответственно, 20 или 10 рабочих дней), то такой порядок будет, по крайней мере, обеспечивать равенство между работниками.
Тогда полученный средний месячный заработок будет соответствовать по своему экономическому смыслу окладу, установленному в твердой сумме на месяц.
И в случае если сотрудник устроится на работу в середине месяца, указанную сумму среднего месячного заработка нужно будет разделить на количество рабочих дней в периоде, отсчитываемом с момента увольнения, и умножить на количество рабочих дней, приходящихся на период до момента приема сотрудника на новое место работы.
Ну а пока законодательно установленный механизм расчета остается прежним, работники продолжают страдать.
Остается только надеяться на то, что в связи с огромным количеством обращений уволенных работников в прокуратуру, суд и трудовую инспекцию, законодатели обратят внимание на правовую коллизию.
Конечно, среди работодателей есть защитники социальной справедливости, которые начисляют выплаты сокращенным сотрудникам по альтернативному алгоритму и либо идут на риск спора с налоговой инспекцией об обоснованности отнесения на расходы выплат «сверх установленных законодательством» и невключения данных сумм в налоговую базу по ЕСН и НДФЛ, либо несут дополнительные затраты в размере 24 процентов налога на прибыль с этой суммы. Однако таких работодателей — единицы.
Источник: «Наш Актив»
Да на учет встал!!!
Какого числа были сокращены?
А за следующие месяцы получили?
октябрь
ноябрь
декабрь