Декретный отпуск при срочном трудовом договоре

1.
Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, возможны следующие
варианты:
— принять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному
трудовому договору (Статьи 59, 60.1 ТК РФ);
— временно перевести на ее должность кого-либо из работников. При этом он на
время перевода освобождается от обязанностей по своей должности (Статья 72.2 ТК
РФ);
— поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях
совмещения (Статья 60.2 ТК РФ) или внутреннего совместительства (Статья 60.1 ТК
РФ).
С
учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное
время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум
вариантам.
При
заключении трудового договора в нем важно правильно сформулировать условия о
сроке договора и моменте его прекращения (Статья 59 ТК РФ). Иначе в случае
выхода из отпуска основной работницы у работодателя в течение какого-то периода
будет два работника на одном рабочем месте.
Указывать
в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную
дату не следует. Несмотря на то, что отпуск по беременности и родам
предоставляется на определенное количество дней, он может быть продлен (Статья
255 ТК РФ; ст. 7 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных
пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон № 81-ФЗ); п. п. 46 — 48
Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития
России от 29.06.2011 N 624н).
Что
касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не
уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его
прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 года (Статья 256
ТК РФ).
Поэтому
правильный вариант — прописать условие о сроке договора как период отсутствия
на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в
связи с отпуском по уходу за ребенком.
Работодатель
обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о
его прекращении за 3 календарных дня. Но это правило не применяется, если
временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по
уходу за ребенком основной работницы.

2. Если работница, которую взяли на работу на время
декрета основной работницы, также беременна, то возникают вопрос, можно ли ее
уволить, как правильно это оформить и должен ли работодатель платить ей
пособие.
Здесь возможны две ситуации.
Ситуация 1.На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из
отпуска основной работницы) временная работница беременна.
Беременную временную работницу как до ухода в отпуск
по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением
срока трудового договора только при наличии одновременно двух условий (Статья
261 ТК РФ):
— с ней был заключен срочный трудовой договор на время
отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не
просто срочный трудовой договор;
— в организации нет подходящей вакантной должности или
работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она
отказалась от предложенной ей должности или работы.
Если срочный трудовой договор заключен на
время декретного отпуска основной работницы, компания не обязана
предупреждать временного работника о предстоящем увольнении (Статья 79 ТК РФ).
Предлагать
временной работнице нужно только работу,
соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации,
которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно
предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если
с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время
декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В
такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки,
подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора
до окончания беременности.
Если же у компании есть подходящая работа и женщина
дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной
работницей должен быть продлен до окончания беременности.
Пока временная работница не уйдет в отпуск по
беременности и родам, работодатель вправе затребовать у нее справку,
подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность,
то можно расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если этого не сделать, то
трудовой договор с работницей будет считаться
заключенным на неопределенный срок(Статьи 58, 261 ТК РФ).
После ухода в декрет временную работницу можно уволить
датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об этом.
Ситуация 2.На момент выхода на работу основной работницы временная работница
находится в отпуске по уходу за ребенком.
Её можно уволить в связи с истечением срока трудового
договора. Нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в
возрасте до 3 лет, только в определенных случаях. Прекращение трудового
договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на
работу основной работницы) (Пункт 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ) не является увольнением
по инициативе работодателя (Статья 81 ТК РФ).