Сотрудник опоздывал на работу в период с 2 по 30 июня. Можно ли составить уведомление,датировав его 1 июля,в котором прописано,что сотрудник опоздывал в этот период и руководство компании просит предоставить письменное объясение по каждому факту опоздания?
Здравствуйте Татьяна! Вам надо составить акт об опоздании сотрудника на работу, назначить проведение проверки по данному факту и в рамках проведения проверки нарушения трудовой дисциплины потребовать у него дачи объяснений. Для назначения проверки Вам надо подать служебную записку на имя руководтва. СЗ можно датировать 1 июля.
Татьяна! Конечно, Вы вправе направить работнику такое уведомление и именно по каждому случаю предоставить письменное объяснение (работодатель вправе требовать по каждому случаю, но работник вправе написать только одно объяснение, но перечислить все случаи), но с учетом следующих особенностей:
1. По каждому случаю опоздания на работу должен быть составлен акт. Это необходимо для суда, если работник будет обжаловать действия работодателя.
2. Учтите, что срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности — 1 месяц со дня обнаружения проступка. Именно поэтому, чтобы не привязываться к 1 июня, когда было первое опоздание и по этому случаю срок уже прошел, на момент издания дисциплинарного приказа Вы вправе указать только факты опоздания месячной давности, но не более! Это существенно для суда. (например, если приказ будет от 5 июля, факты, вменяемые работнику, должны начинаться с 5 июня).
Дополняя ответ коллеги Лины, сообщу также, что если в объяснении работник признает свою вину — проводить служебное расследование не нужно.
А если актов нет? Информацию от своего руководителя в виде распечатки из системы контроля учета времени я получила сегодня с указанием запросить объяснительные. Не думаю,что сотрудник будет ознакамливаться с актом и подписывать его задним числом...
А работника и не нужно ознакамливать с актами, трудовым кодексом такая обязанность работодателя не предусмотрена, также как и давать на подпись работнику. Акт составляется в одном экземпляре и его копия может быть выдана работнику только по его письменному заявлению.
Советовать Вам делать акты задним числом я не буду, это нарушение закона.
В Вашем случае есть система контроля учета рабочего времени. Если эта система у Вас стоит официально, есть регламент ее применения, то акты можно не составлять, а в суде ссылаться на данные из системы. Есть положительная судебная практика, в том числе и у меня, когда увольняли работника по данным системы проходов по проксимити картам.
Если имеется факт подтверждающий опоздание сотрудника, то пишите ему на основании этих фактов уведомление с требованием предоставления объяснений. Если от дачи объяснений он откажется проводите проверку и ставьте вопрос об увольнении сотрудника, в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.