Как уволить нерадивого сотрудника

Здравствуйте, Александр.

Что тут можно посоветовать. Если сотрудник не хочет увольняться сам, то, при достаточных основаниях его можно уволить по инициативе работодателя, в соответствии со ст. 81 ТК. Но, в таком случае, как Вы пишете, он может «психануть». Можете предложить ему уволиться по соглашению сторон с компенсацией в размере 3-х окладов. Может это его устроит. Но, не факт, что он все таки не навредит вашей компании.

Добрый день. Тогда выход один — увольнять по соглашению сторон, выплатив ему компенсацию, о размере которой можете договариваться с ним уже детально

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Обычно так и делают в подобных ситуациях.

Проведите пару разбирательство по поводу невыполнения приказов например и предложите ему — либо по соглашению, либо 

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

..........

 неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Александр, здравствуйте!

Есть варианта увольнения:

1) по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) за  неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Во втором случае перед увольнением необходимо применить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). Первый случай безболезненный.

Здравствуйте Александр.

Если нужно уволить и именно остаться в хороших отношениях, тогда по соглашению сторон. 

Пообещайте компенсацию за увольнение, договоритесь о размере компенсации. Можно в качестве основания для расторжения договора привести допустим, что фирма в убыток работает и нужно сокращать штат и т.д.

Но тут вопрос возникает, а что данному сотруднику помешает после увольнения обнародовать данные организации?

Здравствуйте Александр, дополню коллег практикой увольнения по соглашению сторон. Сейчас на рынке труда размер компенсации при увольнении по соглашению сторон составляет 5 окладов. Больше никто из работодателей не дает по причине экономический целесообразности и обоснованности с точки зрения налогообложения, а меньше не позволит достичь согласия с работником.

Слышала про способ, правда не совсем юридический.

Знакомый потерял место в одной компании. У него были трения с начальством, но уволить не могли, так как компания была очень серьезная, все по закону.  Этому человеку вдруг предложили прекрасную работу с очень хорошей оплатой и условиями в другой фирме. Он согласился и перешел. А та фирма была не такая «серьезная» и через месяц его «кинула» — вместо обещанного платила копейки и т.д. и он уволился. Как впоследствии выяснилось начальник в первой компании, который хотел избавиться от него, и директор новой фирмы, были большие друзья. Вот так.

Задания в срок не выполняет, считает что только он знает как правильно организовать бизнес, саботирует приказы и решения, т.к. он с ними не согласен, грубит, и т.д. Прямо уволить нельзя, т.к. есть опасность что психанет и всем «покажет», скопировал базы данных и может раскрыть их. надо уволить, оставшись в хороших отношениях без вреда для компании.

Александр

Первое — для исключения копирования баз клиентов, служебной документации и т.п. следует привести в порядок (если не сделано в настоящее время) документы:

— положение о коммерческой тайне на предприятии

— приказ о введении ее в действие

— ознакомление сотрудников под личную подпись с положение о коммерческой тайне

— должностную инструкцию данного работника, а заодно и все остальных (также возможно, если должность и предмет его работы позволяет) заключить договор о материальной ответственности его

— установить распорядок дня на предприятии и привести в порядок остальные документы, регламентирующие трудовой распорядок, условия труда и т.п.

— посмотреть и привести в порядок трудовой договор с данным сотрудником.

Все вышеперечисленное исключит копирование данных и пр. ибо работник будет нести ответственность за свои действия.

А потом уже применять положения Трудового кодекса РФ, ст. 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя"

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;(см. текст в предыдущей редакции)13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

www.consultant.ru/popular/tkrf/14_17.html#p1667© КонсультантПлюс, 1992-2014

Причем, все нарушения или неисполнение распоряжений/приказов и пр. фиксировать, брать в обязательном порядке с работника объяснительные, издавать приказы, где будет фиксироваться нарушение и его последствия для работника (выговор и т.п.). После чего самому работнику может быть станет ясно, что он «лишний», и тогда Вы сможете по соглашению сторон (что очень выгодно для всех). 

Приведение в порядок трудовой документации и т.п. в будущем исключит возможность привлечения к ответственности (например, трудовой инспекцией или прокуратурой) по жалобе работника, или даже проигрыша судебного процесса (восстановление на работе и пр.)