Бесплатная консультация юриста в Москве
8 499 705-84-25
Поиск

Консультируйтесь с юристом онлайн

760 юристов готовы ответить сейчас
Ответ за 15 минут
760 юристов сейчас на сайте
  1. Трудовое право
  2. Защита прав работников

Увольнение по инициативе работодателя

Добрый день!

Вопрос:

Коллегу по работе хотят уволить по инициативе работодателя без видимых причин, в каких случаях это может сделать работодатель и что ему для этого нужно.

Как себя вести работнику?

Заранее спасибо!

С уважением, Чивиксин Сергей

16 Июня 2014, 17:35, вопрос №477120 Сергей, г. Санкт-Петербург
300 стоимость
вопроса
вопрос решён
Свернуть

Ответы юристов (13)

  • Юрист - Гусева Татьяна
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Калининград
    Общаться в чате

    Здравствуйте, Сергей. По инициативе работодателя вас могут уволить только в случаях, предусмотренных законом. Это появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд), совершение по месту работы хищения, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (при условии, что ранее меры дисциплинарного характера за это  к вам уже применялись), совершение аморального поступка лицом, осуществляющим педагогические функции. 

    Соответственно, чтобы это не произошло, требуется выполнять трудовые обязанности, не нарушать трудовую дисциплину.

    16 Июня 2014, 17:41
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть

    Уточнение клиента

    Спасибо!

    Ситуация то именно такая, что работодатель требует написать заявление об уходе и угрожает увольнением по статье, непонятно по какой только

    16 Июня 2014, 17:48
  • Юрист - Григорьев Руслан
    получен
    гонорар
    44%
    Юрист, г. Рыбинск
    Общаться в чате

    Здравствуйте!  Работнику нужно выполнять свои обязанности,  условия трудового договора,  правила внутреннего трудового распорядка. 

    Увольнение по инициативе работодателя возможно в следующих случаях:

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

     1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

    (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

     5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

     6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

     а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    (пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

     7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

    (п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

     9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

     10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

     11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

     14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

     Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

    (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    (часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

     Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

    (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

     Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

    Для этого проводится служебная проверка и выносится приказ об увольнении.

    16 Июня 2014, 17:52
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Рябинин Александр

    Здравствуйте, Сергей!

    В соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ,трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

    1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

    2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

    3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

    4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

    5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

    6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

    а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

    7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другимифедеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

    8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

    9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

    10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

    11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

    12) утратил силу;

    Информация об изменениях:

    См. текст пункта 12 части первой статьи 81

    13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

    Таким образом, Вашему коллеге необходимо быть осторожнее и внимательнее на работе, чтобы не допустить какую-либо причину, которые перечисляются в ст. 81 Трудового кодекса РФ, которая бы послужила законному увольнению!

    16 Июня 2014, 17:54
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть

    Уточнение клиента

    ТК РФ я смотрел и все это понятно. Вопрос в том, что куда обращаться в таком случае, есть ли подобные организации и в случае добросовестного поведения сотрудника может ли что-то предпринять работодатель?

    16 Июня 2014, 17:59
  • Юрист - Григорьев Руслан
    получен
    гонорар
    44%
    Юрист, г. Рыбинск
    Общаться в чате

    Соглашаться на увольнение не нужно. Если уволит по своей инициативе,  то увольнение можно обжаловать в суд в течение месяца,  а в первом случае такой возможности нет. 

    Главное не совершать проступков,  за которые может быть наложено дисциплинарное взыскание. 

    16 Июня 2014, 17:55
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Рябинин Александр

    Если же работник надлежащим образом выполняет свои трудовые функции и отлично с этим справляется, и уверен, что не найдется причин для законного его увольнения, которые перечисляются в ст. 81 Трудового кодекса РФ, а также в случае незаконного увольнения, если коллеги по работе смогут подтвердить незаконные действия работодателя, то Вашему коллеге, не следует писать заявление по собственному желанию!

    16 Июня 2014, 17:58
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Гусева Татьяна
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Калининград
    Общаться в чате

    Когда угрожают увольнением по статье, чтобы вынудить работника уволиться самому, самые излюбленные приемы — прогул и неоднократное неисполнение обязанностей. Для первого должен быть повод — прогул, для второго вы должны быть хотя бы раз до увольнения по такому основанию привлечены к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих обязанностей.  Если работодатель очень заинтересован в увольнении, можете предложить ему увольнение по соглашению сторон с выплатой вам какой-то компенсации. 

    В случае незаконного увольнения вы можете обратиться в суд и требовать либо восстановление на работе, либо изменение формулировки и даты увольнения. А также выплату заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. Я не знаю характер вашей работы, но старайтесь все распоряжения руководства получать в письменном виде. В случае каких-то трудностей, связанных с невозможностью ее выполнить, информируйте руководство письменно, под подпись на втором экземпляре.

    16 Июня 2014, 18:01
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Рябинин Александр

    В случае незаконного увольнения работника, последний может обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию или Суд.

    16 Июня 2014, 18:03
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Григорьев Руслан
    получен
    гонорар
    44%
    Юрист, г. Рыбинск
    Общаться в чате

    С жалобой на действия работодателя можно обратиться в государственную инспекцию труда, прокуратуру. В случае увольнения по инициативе работодателя в комиссию по трудовым спорам,  гос инспекцию труда,  суд. 

    16 Июня 2014, 18:03
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Рябинин Александр

    В случае добросовестного поведения работника, работодатель наверняка попытается создать видимость законного увольнения, и для этого ему потребуется подтверждение со стороны  рабочего персонала нарушения данным работником трудовых обязанностей! Поэтому, необходимо чтобы те работники, которые непосредственно трудятся вместе с Вашим коллегой, и видят как он выполняет свои трудовые функции, в случае незаконного увольнения, в последующем подтвердили его добросовестный труд и что оснований для увольнения данного работника у работодателя не было!

    16 Июня 2014, 18:18
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Гусева Татьяна
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Калининград
    Общаться в чате

    Если исходить из того, что суды ежегодно рассматривают массу исков о восстановлении на работе, и очень часто работиков восстанавливают, «примерное» поведение — не гарантия от незаконного увольнения, если работодатель задался такой целью. 

    Поэтому необходимо заранее собирать доказательства, которые будут необходимы в суд —   трудовой договор, до копии документов, свзязанных с работой, еще лучше — подтверждающих исполнение вами трудовых обязанностей. Разговоры с руководством «по душам», когда вам предлагают увольнение, неплохо записывать. Сама по себе запись — пока сомнительное доказательство, но в массе с другими может очень пригодиться. 

    Поэтому после такого разговора сразу же написать объяснительную о том, что предложение вы обдумали, увольняться не согласны. В случае незаконного увольнения будете защищать свои права всем законным способами. Отдайте объяснительную секретарю, зарегистрируйте, а на вашем экземпляре пусть секретарь распишется. Если не получится отдать, направьте заказным письмом. 

    В  зависимости от характера вашей работы подумайте, что вы вообще можете противопоставить, какие документы получить, чтобы было проще доказывать 

    Это будет подтверждать предвзятое к вам отношение.необоснованность увольнения.

    Еще необходимо знать, что с иском о восстановлении на работе вы можете обратиться только в течение месяца после увольнения. И лучше не терять время, связанное с ожиданием ответа от прокурора и (или) Госинспектора по труду. Туда вы можете обратиться параллельно с обращением в суд.

    16 Июня 2014, 18:21
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Бабаян Лев Сергеевич

    Сергей! Уволить
    работника по инициативе работодателя непросто, так как, если работник
    обращается в суд с иском о восстановлении на работе, суд практически всегда
    принимает сторону работника. Исходя из текста Вашего вопроса предполагаю, что
    Вашего приятеля хотят уволить за совершенный им дисциплинарный проступок. В
    этом случае работодателю важно соблюсти необходимую процедуру наказания, иначе
    суд восстановит работника на работе, даже если увольнять его было нужно.
    Процедура следующая: 1. Фиксируется проступок работника (акт о проступке). В
    акте указывается какой пункт трудового договора работником нарушен и в чем
    указанное нарушение проявилось. 2. Работнику предоставляется 2 рабочих дня для
    дачи письменных объяснений. Непредоставление 2-х рабочих дней является
    процессуальным нарушением. 3. Работник дается письменные объяснения на акт о
    проступке, а если отказывается дать объяснения, то по истечение 2-х рабочих дней
    составляется акт о том, что работник в предоставленное ему время не представил
    письменных объяснений. 4. Издается приказ о наказании (увольнение — вид
    наказания). С приказом работник знакомится под роспись. Если отказался
    расписаться, то составляется акт. Подделать указанные акты просто, экспертиза
    не даст точного ответа о дате их изготовления. Поэтому нужно везде
    расписываться и сразу же требовать копии документов, где Вы расписались. Если
    копии документов выдаваться не будут, то можно обращаться в прокуратуру по
    месту нахождения работодателя или Гострудинспекцию.



    Ни в
    коем случае нельзя писать заявление на увольнение. Подобное увольнение можно
    также в течение месяца оспорить, но нужно будет доказывать, что заявление об
    увольнении написано под психологическим давлением. Существует судебная практика
    по признанию подобных увольнений незаконными (Апелляционное определение
    Астраханского облсуда от 30.05.2012г., Определение Самарского облсуда от
    23.06.2011г. и т.д.). Если работодателя очень хочет избавиться от работника, то он вправе предложить работнику увольнение по соглашению сторон. При подобном увольнении возможно договориться о выплатах (например, трехмесячный заработок). Однако, если об этом договорились, то соглашение с обязательством выплаты нужно составить в письменном виде и в 2-х экземплярах, чтобы работодатель не отказался от договоренности.


    16 Июня 2014, 18:34
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Каторжевская Елена Николаевна
    Юрист, г. Москва
    Общаться в чате

    здравствуйте,

    если коллега по работе будет  «склоняться» больше  к написанию заявления по «собственному», рекомендуется принимать во внимание следующее:

    — в случае увольнения по инициативе работодателя (за совершение дисциплинарного проступка)  обязанность по доказыванию наличия  у работодателя оснований для увольнения+ надлежащее соблюдение процедуры/порядка увольнения «ложится» на работодателя;

    — в случае увольнения «по собственному» желанию, с написанием работником заявления (пусть и вынужденно), обязанность по доказыванию «давления», принуждения со стороны работодателя к написанию заявления «по собственному» будет «лежать»на работнике(шансы доказать факт принуждения весьма невелики)

    с уважением,

    Елена

    16 Июня 2014, 19:51
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Адвокат - Миндзар Федор Васильевич

    В ситуации с Вашим товарищем единственная возможность использовать положения трудового законодательства о дискриминации, посзволяющейьпри доказанности дискриминации со стороны работодателя обращаться в суд и взыскивать компенсацию морального вреда. Согласно ТК РФ 

    Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

    Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

    Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

    (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

    (в ред. Федерального закона от 23.07.2013 N 204-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

    Советую воспользоваться этой нормой права.
    16 Июня 2014, 20:00
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
stats