Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Нужно ли работодателю указывать в уведомлении какой-то срок, в течение которого такие работники обязуются
Здравствуйте! с 01.01.2026 в учреждении вводится в действие новое штатное расписание, которым исключается две должности инженеров, а также с 01.01.2026 у остальных работников этого отдела изменяются условия труда (переименование отдела, режим рабочего времени, сокращается продолжительность отпуска, меняется класс вредности). Работодателя вручает двум сокращаемым работникам уведомление, в котором указал что до 30.12.2025 (последний рабочий день этих работников) работникам необходимо подойти в отдел кадров и определиться согласны ли они на вакантные должности, предложенные им работодателем. Нужно ли в таком уведомлении указывать такой срок или можно указать иной какой-то срок, в течение которого сокращаемые работники должны определиться соглашаться ли им с вакантными должностями или нет?? И аналогичный вопрос но по тем работникам, у которых изменяются условия труда. Нужно ли работодателю указывать в уведомлении какой-то срок, в течение которого такие работники обязуются подойти в отдел кадров и уведомить работодателя согласны ли они на перевод на имеющиеся у работодателя вакантные должности (в случае отказа от работы в новых условиях)?? Спасибо!
Здравствуйте !
Рассмотрим оба случая отдельно:
Случай сокращения штата: Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В вашем примере уведомления были выданы своевременно (до конца декабря 2025 года, последний рабочий день сокращаемых сотрудников приходится на 30.12.2025). Важно отметить, что предупреждение включает предложение вакантных должностей, если таковые имеются. Срок, указанный вами («до 30.12.2025»), фактически соответствует последнему рабочему дню, что правильно, поскольку обязанность определиться возникает непосредственно до окончания срока предупреждения. Тем не менее, формулировка уведомления должна содержать ясное требование решить вопрос до указанного срока, но прямо прописывать обязательность посещения отдела кадров в определенный день необязательно. Достаточно ясно сформулировать суть: работник вправе выразить согласие или отказ в установленный период, который оканчивается последним рабочим днем.
Итог по первому случаю:
Работодатель вправе установить срок, связанный с последним рабочим днем сотрудника, но формулировка может быть скорректирована следующим образом:
«Вам предложено рассмотреть вакансии, предлагаемые работодателем. Просьба определиться с принятием предложений до последнего рабочего дня».
Изменение существенных условий трудового договора:
Изменение условий труда осуществляется на основании статьи 74 ТК РФ. Согласно этой норме, работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда не позднее двух месяцев до вступления изменений в силу. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях предусмотрено предложение вакансий, имеющихся у работодателя. В данном случае сроки схожи с предыдущими, и сотрудник также вправе выбирать среди предложенных вакансий. Но важно помнить, что принятие решений работником не обязательно связывается с обязательным визитом в отдел кадров; достаточно направить письменное заявление о согласии или несогласии на новые условия и возможное трудоустройство на альтернативную должность.
Итог по второму случаю:
Формулировка уведомления может звучать примерно так:
«Вы предупреждены об изменениях условий труда. Вам предлагается ознакомиться с имеющимися вакансиями. Сообщите свое решение по данному вопросу до завершения периода предупреждения».
Итого:
1. По поводу сокращаемых работников: срок установления согласия на вакансии может соответствовать последнему рабочему дню, однако формулировка должна быть четкой и понятной.
2. По поводу изменения условий труда: аналогично, устанавливается разумный срок, но формально посещение отдела кадров необязательное условие, главное – информированность работодателя о решении работника.