Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Меня интересует законно ли это?
Здравствуйте, я работаю в Красноярском крае г.Норильск в межрайонной поликлинике, участковой медицинской сестрой. На днях наше руководство дали нам приказ под роспись, в котором меня смутили пункты касаемо взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Меня интересует законно ли это? ведь к данным пунктам можно приписать все что угодно. У нас есть планы по диспансеризации и прививкам, которые мы должны выполнять, но никогда такого не было, чтобы сотрудников увольняли, ведь не каждый месяц можно выполнить бешеный план,а сотрудников к слову у нас в отделении на 8 участков 2 врача и в данный момент 2 медицинские сестры. Прикрепляю вам данный приказ
- Всех ознако-.pdf
- КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ~.pdf
- предшествующая работа и поведение р~.pdf
Здравствуйте, Александр!
Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ:
Работодатель имеет право:
..
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
Далее продолжу более подробно.
Статьей 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что:
Иначе говоря, само по себе право работодателя привлекать работников к дисциплинарной ответственности (не только в виде замечания и выговора, но и в виде увольнения) не противоречит трудовому законодательству.
Совсем другое дело, что привлекать работников к дисциплинарной ответственности (применять дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения по соответствующему основанию) работодатель имеет право только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством.
Нет, не всё, что угодно.
Не за любое деяние работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
А только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок).
А трудовые обязанности работника определяются заключенным с ним трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (например, положением о нормировании труда, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и т.д.).
И при этом, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодателем должен быть соблюден определенный порядок привлечения к такой ответственности, который предусмотрен именно трудовым законодательством (прежде всего, Трудовым кодексом РФ), а не какими-либо локальными нормативными актами работодателя.
Так, в частности, работодатель обязан до применения взыскания затребовать от работника письменные объяснения по факту дисциплинарного проступка, который вменяется работнику. Работник вправе дать такие объяснения в течение 2 рабочих дней с момента их истребования работодателем.
Если работник отказывается от дачи объяснений, это само по себе не препятствует возможности применения взыскания. Но работодатель должен составить акт в произвольной форме о том, что работник отказался.
Далее существуют сроки, в течение которых работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
По общему правилу, взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
И за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ о взыскании работодатель обязан объявить работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания.
Если какое-то из этих правил порядка привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем нарушено, то работник вправе обжаловать в суд привлечение его к дисциплинарной ответственности, и суд, вероятнее всего, такой иск удовлетворит.
А вот тут уже надо смотреть, имеется ли вина конкретного сотрудника в невыполнении какого-либо плана, установленного работодателем.
Ведь вина является необходимым условием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
При этом в силу статьи 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны быть учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. То есть нельзя за какое-то деяние (действие или бездействие), которое лишь формально содержит в себе признаки дисциплинарного проступка, применить к работнику такой вид взыскания, как увольнение.