Соглашаться или чтоб в одностороннем порядке сделку разрывали?

Здравствуйте. Ситуация, в которой вы оказались, действительно сложная с точки зрения кадрового учёта, но вполне стандартная для юридической практики. Тот факт, что сотрудник не работает у вас с октября 2024 года (то есть отсутствует уже более полутора лет), а у вас нет прямой связи с ним и его защитником, накладывает на компанию жёсткие ограничения, но не лишает вас возможности действовать в рамках закона и полностью защитить интересы бизнеса.

Юристы, у которых вы ранее консультировались, правы лишь частично: уволить по вашей собственной инициативе или за «прогул» сотрудника сейчас действительно нельзя. Однако они не подсказали вам, как правильно действовать прямо сейчас, чтобы законно не платить сотруднику ни одного рубля и при этом не быть оштрафованными Трудовой инспекцией.

Ниже разберём подробную правовую оценку вашей ситуации со ссылками на закон и судебную практику, а также определим, какие есть законные пути решения этой проблемы.

Правовая оценка вашей ситуации

Главная юридическая сложность заключается в том, что заключение под стражу (содержание в СИЗО) - это лишь мера пресечения, а не уголовное наказание. В силу презумпции невиновности, закреплённой в статье 49 Конституции РФ, до вступления приговора суда в законную силу гражданин считается невиновным.

Трудовой кодекс РФ имеет чёткую позицию по поводу вашей ситуации:

1. Арест - не повод для одностороннего увольнения. В перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленном Статьёй 81 ТК РФ, отсутствует такое основание, как арест или нахождение под стражей.
2. Отсутствие в связи с арестом не является прогулом. Уволить сотрудника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в вашей ситуации нельзя. Прогул по закону - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Пребывание в СИЗО признаётся судами уважительной причиной, так как неявка на работу носит вынужденный характер и не зависит от воли самого сотрудника. Подробнее эта позиция раскрыта в материалах на портале Бератор.
3. Отстранить от работы по статье 76 ТК РФ нельзя. Работодатель имеет право и обязан отстранить сотрудника от работы только по основаниям, перечисленным в законе (например, появление в состоянии опьянения, непрохождение медосмотра). Само по себе нахождение в СИЗО в статье 76 ТК РФ не указано, поэтому процедура «отстранения» здесь неприменима.
4. Увольнение возможно только после вынесения приговора. Законным основанием для прекращения трудовых отношений без волеизъявления работника является п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с осуждением работника к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы. Однако воспользоваться им можно исключительно после вступления приговора суда в законную силу. До тех пор, пока у вас на руках нет заверенной копии вступившего в силу приговора, увольнять по ст. 83 ТК РФ запрещено.

Судебная практика и риски досрочного увольнения

Попытка уволить находящегося в СИЗО работника без соблюдения жёстких требований закона несёт для компании огромные финансовые и юридические риски.

Судебная практика по подобным делам однозначна - суды практически всегда встают на сторону работников, если работодатель проявил поспешность:

• Риск отмены приказа и восстановления на работе. В аналогичных спорах, когда работодатели увольняли арестованных сотрудников за «прогул», суды признавали такие приказы незаконными. На основании Статьи 394 ТК РФ суд обязывает восстановить сотрудника в прежней должности (решение о восстановлении согласно позиции Пленума ВС РФ подлежит немедленному исполнению).
• Риск колоссальных выплат за «вынужденный прогул». Самое опасное для компании - суд взыщет с вас средний заработок за всё время вынужденного прогула (с момента незаконного увольнения до даты восстановления). Поскольку в вашем случае работник отсутствует с октября 2024 года, сумма к выплате, накопленная за это время в случае незаконного увольнения, может составить сотни тысяч рублей. К этому гарантированно добавится компенсация морального вреда.
• Позиция о вынужденности отсутствия. Верховный Суд РФ и нижестоящие инстанции исходят из того, что заключение под стражу делает исполнение трудовых обязанностей физически невозможным по объективным причинам (ограничение свободы государством). Пока вина не доказана и приговор не вступил в силу, работодатель обязан сохранять за человеком рабочее место. Об этом также предупреждают эксперты аналитического ресурса РБК Компании.

Промежуточный вывод

Таким образом, законные основания уволить сотрудника в данный момент без его письменного заявления у вас действительно отсутствуют. Любая попытка расторгнуть договор прямо сейчас приведет к судебному иску, восстановлению работника в штате и огромным штрафам от Трудовой инспекции.

Однако это не означает, что вы загнаны в угол. Закон даёт работодателю эффективные инструменты, позволяющие абсолютно законно «заморозить» эту ситуацию: не начислять сотруднику заработную плату, законно принять на его место другого человека и спокойно дождаться приговора суда.

Практические шаги: пошаговый алгоритм действий работодателя

Чтобы обезопасить компанию, не переплачивать налоги и зарплату и подготовить базу для законного увольнения в будущем, выполните следующие действия.

Шаг 1. Оформление табеля учёта рабочего времени и приостановка выплат

Поскольку сотрудник не выполняет свои трудовые функции, платить ему зарплату вы не обязаны. Но это нужно правильно зафиксировать в кадровых документах:

• В табеле учёта рабочего времени (форма Т-12 или Т-13) за весь период отсутствия, начиная с октября 2024 года, проставляйте код «НН» (код 30) - неявка по невыясненным причинам (до получения официальных документов от следствия или суда) или «НБ» (код 35) - если у вас уже есть копия постановления суда о продлении ареста.
• Начисление заработной платы сотруднику официально прекращается со дня его фактического отсутствия. Налоги и взносы на него также не начисляются, поскольку нет налогооблагаемой базы.
• В отчётности для Социального фонда России (форма ЕФС-1, подраздел 1.2) данный период необходимо отразить специальным кодом «НЕОПЛ», чтобы у контролирующих органов не возникало вопросов, почему за застрахованное лицо не уплачиваются взносы.

Шаг 2. Кадровое замещение должности

Если вам физически нужен человек на этой должности, вы не обязаны оставлять работу невыполненной:

• Вы имеете полное право принять на это место другого сотрудника.
• Важное условие: с новым работником необходимо заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В тексте договора обязательно укажите следующую формулировку:

  «Договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (ФИО), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

• Когда основной сотрудник будет уволен по приговору суда (или вернется в случае оправдания), срочный договор с временным сотрудником будет прекращен, либо его можно будет перевести на постоянную основу.

Шаг 3. Ежемесячный сбор доказательств и мониторинг уголовного дела

Вам необходимо отслеживать статус уголовного дела сотрудника, чтобы не упустить момент вынесения приговора:

1. Выясните, какой именно суд рассматривает уголовное дело. Как правило, это районный или городской суд по месту совершения преступления либо по месту нахождения следственного органа.
2. Зайдите на официальный сайт этого суда. На портале в разделе «Судебное делопроизводство» воспользуйтесь поиском по фамилии вашего сотрудника.
3. Таким образом вы сможете узнать: на какой стадии находится дело, даты заседаний, а главное - факт вынесения приговора.
4. Отправляйте официальные письменные запросы в адрес следственного органа (СК РФ или МВД) или суда, в чьем производстве находится дело, с просьбой предоставить информацию о статусе содержания под стражей вашего сотрудника. К запросу приложите копию трудового договора или справку о том, что адресат является вашим действующим работником. Шаблон запроса можно составить в свободной форме со ссылкой на необходимость соблюдения требований ТК РФ.

Шаг 4. Действия при вынесении приговора суда

Как только суд вынесет приговор, возможны два сценария:

• Сценарий А: Осуждение к реальному лишению свободы. Это ваш законный повод для увольнения. Как только приговор вступит в законную силу (по истечении срока на апелляционное обжалование либо после рассмотрения дела апелляционным судом), вы увольняете сотрудника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Датой увольнения в приказе будет являться последний рабочий день сотрудника перед арестом (сентябрь/октябрь 2024 года) - это законное исключение из общего правила, подтвержденное Рострудом. Инструкцию по оформлению таких записей можно изучить на ресурсе pro-uvolnenie.ru.
• Сценарий Б: Оправдательный приговор, условный срок или штраф. Если приговор не связан с лишением свободы, работник имеет право вернуться к своим обязанностям. В этом случае уволить его за время нахождения в СИЗО нельзя. Он просто приступает к работе, а период пребывания в СИЗО засчитывается в его стаж, но не оплачивается.

Шаг 5. Получение копии приговора для увольнения

Чтобы издать приказ об увольнении по ст. 83 ТК РФ, вам нужен первичный документ - заверенная копия приговора с отметкой о вступлении в силу.

• Напишите официальное заявление на имя судьи, вынесшего приговор, с просьбой направить в адрес компании копию приговора (или выписку из него) для оформления прекращения трудовых отношений.
• Если суд откажет, обратитесь к родственникам сотрудника (если они выходили на связь) или направьте запрос непосредственно в администрацию СИЗО (или исправительного учреждения, если его уже этапировали), где содержится сотрудник. Администрация обязана оказать содействие в передаче документов или подтвердить статус осужденного.

Полезные контакты и ресурсы для работодателя

• Онлайнинспекция.рф - официальный ресурс Роструда. Вы можете направить туда анонимный или официальный запрос через личный кабинет, чтобы получить персональное разъяснение инспектора конкретно под вашу ситуацию. Телефон горячей линии: 8-800-700-82-28 (звонок бесплатный).
• ГАС «Правосудие» (sudrf.ru) - единый федеральный портал для поиска информации о судебных делах во всех судах общей юрисдикции РФ. Используйте его для поиска дела вашего сотрудника по ФИО.

Резюме для руководства

Вы абсолютно защищены от финансовых потерь, если выберете выжидательную тактику:

1. Не увольняйте сотрудника сейчас ни при каких обстоятельствах (это убережёт компанию от колоссальных выплат по суду).
2. Прекратите начисление зарплаты, фиксируя в табеле код «НН»/«НБ» (это избавит вас от лишних расходов).
3. Наймите временного сотрудника по срочному договору на его место.
4. Отслеживайте уголовное дело и увольте основного сотрудника по ст. 83 ТК РФ в тот день, когда приговор о лишении свободы вступит в силу.

Если у вашей кадровой службы возникнут сложности с составлением официальных запросов в суд, СИЗО, оформлением приказов или сдачей отчётности ЕФС-1 по данному сотруднику - вы можете обратиться к юристу на нашей платформе для подготовки всех необходимых документов.