Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
На предприятии при получении пропуска сотрудники безопасности провели тест на алкотестере, показания 0.28 промилле
Здравствуйте! На предприятии при получении пропуска сотрудники безопасности провели тест на алкотестере, показания 0.28 промилле. Составили акт об отстранение с предприятия.. Хотят наложить штраф в размере 500000 рублей. Так как мы подрядчик. Это законно?
Геннадий добрый день.
Если Вы находились на рабочем месте (на месте получения пропуска), тогда
В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Необходимо отметить, что отстранение работников от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ является обязанностью работодателя, а не правом (смотрите, например, определения Свердловского областного суда от 27.08.2014 N 33-11248/2014, Пермского краевого суда от 09.04.2014 N 33-3053).
Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является дисциплинарным проступком, за совершение которого его можно привлечь к дисциплинарной ответственности: сделать замечание, объявить выговор или уволить по пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (ст. 192 ТК РФ). Как следует из приведенных норм, юридически значимым обстоятельством при решении вопроса об отстранении работника от работы либо о привлечении его к дисциплинарной ответственности в подобных случаях является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения, вызванное таким употреблением.
Для подтверждения факта нахождения работника в состоянии опьянения работодателю необходимо составить соответствующий акт*(1). Трудовое законодательство не предусматривает обязательной формы подобного акта (определение Челябинского областного суда от 05.03.2013 N 11-2598/2013), поэтому он составляется в произвольной форме. К подписанию акта желательно привлечь других работников, которые были свидетелями появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (определения Красноярского краевого суда от 22.08.2016 N 33-11168/2016, Смоленского областного суда от 21.06.2016 N 33-2316/2016). Подписать акт, помимо свидетелей, должен также и руководитель организации (подразделения).
В акте целесообразно указать дату и время его составления, Ф. И. О. и должность работника, а также признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения (например, несвязная речь, нарушение координации движений, специфический запах и т.п.). При этом работодатель не обязан диагностировать у работника вид опьянения (алкогольное, наркотическое, токсическое), его тяжесть, а также организовывать на рабочем месте медицинское освидетельствование работника. Он вправе предложить работнику пройти такое освидетельствование в медицинской организации*(2). Если на момент составления акта имели место такие обстоятельства, как отстранение сотрудника от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ, направление на медицинское освидетельствование, согласие или отказ работника от него, их также стоит отразить в этом акте.
Отметим, что на основании ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ работник вправе отказаться от такого освидетельствования. Если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования или в силу объективных обстоятельств направить работника на освидетельствование невозможно, работодатель вправе составить отдельный акт об отказе или невозможности направления, который оформляется по указанным выше правилам и также предъявляется работнику на ознакомление*(3).
Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как актом медицинского освидетельствования (медицинским заключением), так и другими видами доказательств (п. 42 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, далее — Постановление N 2). Такими доказательствами могут являться объяснения очевидцев, самого работника, служебные записки непосредственного руководителя, акт комиссии и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК РФ. Таким образом, проведение медицинского освидетельствования не является обязательным условием для подтверждения состояния алкогольного опьянения работника, данный факт может быть подтвержден и другими доказательствами.
Отстранение от работы оформляется приказом руководителя организации или руководителем структурного подразделения, обладающим соответствующими полномочиями*(4). В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения). Кроме того, указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения). После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 28.05.2013).
В том случае если работодатель примет решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, выговора или замечания (ст. 192 ТК РФ), то после фиксации появления работника на работе в состоянии опьянения работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с частью первой этой статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).
В силу ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (в том числе в виде увольнения) может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка*(5).
Заключительным этапом процедуры наложения дисциплинарного взыскания является издание приказа. Такой приказ издается после появления у работодателя одного из следующих документов: объяснительной работника либо акта о непредоставлении работником объяснения (об отказе работника дать письменное объяснение). При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, составленный по форме, обычно используемой работодателем для оформления прекращения трудовых отношений*(6).
При увольнении работника работодателем также должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ. Так, с приказом о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
Т.е. долна быть соблюдена вся процедура, а не просто взят тест. Каким НПА предусмотрен такой штраф??? С з/п взыскивать без Вашего согласия не имеют право. Штраф неплохой какая ж тогда з/п (это не вопрос)