Можно ли уволить сотрудника с ребёнком до трёх лет и обязать его ходить в офис?
Есть сотрудница на трудовом договоре с ребенком до трех лет. Она не в декрете, полноценно работает 40 часов в неделю.
Если правильно понимаю, то такого сотрудника нельзя уволить по инициативе работодателя до достижения ребенка возрастом трех лет?
Условно, если ребенку сотрудника сейчас 2 года и работодатель хочет уволить сотрудника сейчас, то будет обязан выплатить всю зарплату до достижения этим ребенком трех лет, заключив соглашение сторон?
Нужен в целом комментарий, какие рычаги есть у работодателя в таком случае, если сотрудник выполняет свои обязанности прописанные в договоре, не нарушает дисциплину и тд.
Один нюанс, сотрудник на удаленке (на стороне работодателя было решение),
в договоре формулировка такая
"Работник выполняет
трудовую функцию как на рабочем месте в офисе работодателя, так и вне места расположения
работодателя (дистанционно), при условии использования для выполнения данной трудовой функции
и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником информационно телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Рабочее место
Работник определяет самостоятельно"
Может ли работодатель в этом случае заставить сотрудника принудительно ходить в офис и в случае отказа интерпретировать это как прогул?
Уточню, что вопрос задается со стороны сотрудника в целях понимания своих прав и возможных рисков и действительно ли наличие ребенка до трех лет является аргументом для отсутствия увольнения и какие другие рычаги могут быть использованы для этого.
Работодатель вообще не имеет право принуждать работника уволиться по собственному желанию. Согласно ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации это может сделать только сам работник по своей инициативе.
Принуждением к увольнению по собственному желанию может быть, в частности, привлечение к необоснованному дисциплинарному взысканию, насмешки, оскорбления со стороны начальства и коллег, аннулирование пропуска, уменьшение выплат, невыплата или уменьшение премий под надуманным предлогом.
Вот это надо фиксировать при возможности. В том числе посредством аудиозаписи.
Форм защиты в данном случае
крайне мало.
1. Все предложения об
увольнении по собственному желанию, придирки, необоснованные замечания
фиксировать, записывать. И если все же придется уволиться — восстановиться в
судебном порядке, исходя из того что увольнение было не добровольным. И
еще, если все же придется писать заявление — в самом тексте заявления не писать
с какой даты уволить. В такой ситуации работодатель иногда ошибается с датой
увольнения, и в последующем на этом основании возможно восстановление на
работе через суд.
2. Можно предложить
работодателю увольнение по соглашению сторон, с любой даты, с выплатой Вам
выходного пособия (размер определяется по соглашением сторон).
При правильно составлении договора должно было в самом тексте договора должно было указано какие дни и часы работник работает дистанционно, а какие дни недели и часы в офисе. Сейчас для реализации данного соглашения нужно составить дополнительное соглашение, в котором определить точный график. И после такого соглашения работодатель сможет требовать его исполнения. И в случае его нарушения применять меры дисциплинарного взыскания. в том числе за прогул.
При этом Вы должны понимать, что можете вообще не подписывать дополнительное соглашение. Так как договор это соглашение двух равноправных сторон. И работодатель не может Вас заставить. Вы можете не подписывать и все. И ничего не объяснять.