Основное требование при трудоустройстве необходимо обеспечить прекращение деятельности в ООО путем ее

Здравствуйте, подскажите пожалуйста, мы получаем образовательную лицензию на исключительно дистанционное обучение (онлайн школа), с нас требуют обязательное наличие платформы синхронного онлайн-прокторинга (программное обеспечение для онлайн-наблюдения, протоколирования и оценки поведения пользователей при прохождении онлайн-мероприятий (экзаменов, тестирований) с возможностью хранения и последующего анализа видеозаписей прохождения итоговой аттестации экзаменуемыми, а также с возможностью онлайн-идентификации участника по документам, удостоверяющим личность». Как я понимаю, организация сама принимает решение о применение этой системы, согласно: 273-ФЗ ч. 2 ст. 30 от 29.12.2012 - «Образовательная организация принимает локальные нормативные акты по основным вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, в том числе регламентирующие правила приема обучающихся, режим занятий обучающихся, формы, периодичность и порядок текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся, порядок и основания перевода, отчисления и восстановления обучающихся, порядок оформления возникновения, приостановления и прекращения отношений между образовательной организацией и обучающимися и (или) родителями (законными представителями) несовершеннолетних обучающихся. И получается их требование не законно?

Договором аренды предусмотрен односторонний отказ от договора с отсрочкой (через 1 год) и уведомлением контрагента о прекращении договора ! В какой период необходимо направить контрагенту уведомление о расторжении (в течение этого года (за месяц , два, три) или не имеет никакого значения?)

Здравствуйте! Есть три юридических лица (назовем их ООО «Ромашка», ООО «Лютик», ООО «Пион»), входящие в группу компаний, которые осуществляют розничную торговлю под одним и тем же брендом в разных торговых центрах одного города. У этих юридических лиц один директор и учредитель. Этот же учредитель (в целях укрупнения бизнеса) создал новое юридическое лицо (назовем его ООО «Роза»), на которое в настоящее время перевел почти все магазины, в которых ранее осуществляли торговую деятельность ООО «Ромашка», ООО «Лютик», ООО «Пион». Руководит ООО «Роза» тот же директор, что в ООО «Ромашка», ООО «Лютик», ООО «Пион». Сейчас продавец одного из магазинов ООО «Ромашка» подал иск о его восстановлении на работе в ООО «Ромашка». Хотя ООО «Ромашка» и не ликвидировано пока, НО у него больше нет магазинов, и соответственно восстановить продавца формально некуда. Однако есть магазины на ООО «Лютик» и на ООО «Роза», которые имеют одного и того же с ООО «Ромашка» учредителя и директора, и которые входят в группу компаний, осуществляющих розничную торговлю под одним и тем же брендом. Таким образом, восстановить сотрудника в магазин, в котором ранее продавец работал, нельзя, так как ООО «Ромашка» больше не осуществляет деятельность в данном магазине. Однако легко доказать, что магазин, в котором раньше работал продавец, хоть и работает на новом юридическом лице (ООО «Роза», учредителем и директором которого являются те же люди, что в ООО «Ромашка»), но осуществляет торговлю под тем же брендом, что и ООО «Ромашка». Как в данной ситуации может поступить суд? Куда восстанавливать сотрудника, если иск удовлетворят? Какие действия предпринять работодателю?