Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Имеет ли право работадатель снизить должность, если персонал остаётся на своём рабочем месте без изменения обязанностей?
На предприятии (филиал крупной корпорации) есть типовые положения подразделений. Администрация головной компании выдала указание привести к типовым положениям действующие отделы. Уменьшение объемов на данный момент нет. Передаются функции из одного отдела в другой. Так же предполагается перевод персонала с соответствующими обязанностями. При этом высшее руководство уже объявило о том, что некоторым будут снижены должности и как следствие оплата труда. Аргумент мол рынок, капитализм. Имеет ли право по ТК работадатель снизить должность и оплату труда, если уменьшения объема и изменения обязанностей нет, просто перевод из одного отдела в другой? Имеет ли право работадатель снизить должность, если персонал остаётся на своём рабочем месте без изменения обязанностей? Правомерно ли создавать организационную структуру и штатное на уже действующие отделы с понижением должностей?
Здравствуйте Ирина.
В описанной ситуации речь идет об изменен7ии условий трудового договора, такие изменения работодатель может ввести, но только по основаниям, и в порядке прямо предусмотренным законом.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Так же предполагается перевод персонала с соответствующими обязанностями. При этом высшее руководство уже объявило о том, что некоторым будут снижены должности и как следствие оплата труда
Здравствуйте
Все зависит от оформления.
ТК
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
То есть- если это именно реорганизация — и вам выдали об этом уведомление — с причинами и изменениями- то да, такое возможно.
Но при этом нельзя менять трудовую функцию работнику в принципе- у вас она не меняется. Это ключевое.
Уведомить о таких изменениях должны письменно — минимум за 2 месяца до начала этих событий.
На эту тему имеется так же Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»
Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником.
Важно! Причинами, при наличии которых может производиться изменение условий трудового договора, являются:
— организационные изменения (изменение в структуре управления организации, внедрение форм организации труда, изменение режимов труда и отдыха и т.д.);
— технологические изменения условий труда (внедрение новых технологий производства, усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов).
Изменение условий трудового договора производится с соблюдением следующих обязательных требований:
1. работодатель обязан предупредить работника не позднее, чем за 2 месяца о предстоящем изменении с указанием причин.
2. при нежелании работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить работнику имеющуюся у него другую работу (вакантную должность соответствующей квалификации, или нижестоящую вакантную должность, или нижеоплачиваемую работу), не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Важно! Предложение другой работы должно быть оформлено в письменном виде;
3. при отсутствии у работодателя другой работы или при отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается.
Важно! Отказ работника от предложенной работы должен быть подтвержден письменно;
4. при увольнении работодатель обязан:
— выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
— произвести с ним полный расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
Вот у вас эти организационные изменения и получаются, и да — при этом может поменяться название должности, отдел, даже подчиненность начальнику, график работы и зарплаты, если меняется система оплаты труда или должность.
Внимание — не обязанности, обязанности так менять запрещено и ст. 74 тк и приказом роструда.
Работодатель обязан доказать, что изменения эти реальные, то есть не просто раздали уведомления и выпустили приказ — а действительно были проведены эти изменения- тогда это считается законным.
Работодатель обязан предложить работнику другие должности, если они есть и например не затрагиваются такими изменениями.
Работник может отказаться работать в новых- изменившихся условиях- но тогда будет уволен
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
При этом работнику положена компенсация в размере среднего заработка за 2 недели.
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) ...-
Если должность меняется на другую, следовательно меняется и трудовая функция работника, а ее изменение по закону допускается только с согласия работника
Агибалов Иван
Тут допущена явная и очень грубая ошибка.
Это не так. Название должности и именно трудовая функция- вещи совершенно разные.
Например обязанности- продавать товар.
Должность может быть названа менеджер- а станет менеджер по продажам… или вовсе продавец товара. Это не запрещено. Но обязанности при этом не изменяются.
И был ранее отдел продаж, а станет департамент продаж и скажем работы с клиентами — тоже самое. Изменилось название, но не суть должности и обязанности остались прежними- в этом случае это будет законным.
И тут надо применять понятие из ст 57 тк-
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
То есть- трудовая функция может не меняться- если конкретный вид поручаемой работы — не изменяется, а меняется как должность только- организационные изменения — как в приказе роструда это обозначено.
С учетом моего ответа выше далее:
Если работодатель намерен изменить условия трудовых правоотношений и трудового договора, то сделать он это может лишь по основаниям прямо указанным в Трудовом кодексе РФ.
Это с согласия работника путем подписания с ним допсоглашения в рамках статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Из которой следует что:
Но здесь работник вправе отказаться что-либо менять, обязать его работодатель не вправе.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моих ответов выше далее:
Либо в соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, можете ознакомиться полностью по следующей ссылке:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/9813ddf0e50685b412c0736a2e7eae8c4c840ce7/
Из статьи следует:
Для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:
С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться по следующей ссылке:
Т.е. уведомив за 2 месяца до изменения, по истечении срока уведомления далее по истечении этого времени предложить заключить допсоглашения к трудовому договору с работниками.
Но в рамках этой статьи прямо запрещено изменение трудовой функции, в ситуации указанной в вопросе насколько я понял речь идёт об изменении в должности, а если это так. соответственно это изменение трудовой функции если она изменяется и будет иной по другой должности.
Т.е. её допустимо изменять только по соглашению с работником. в порядке предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса РФ.
ТК РФ Статья 15. Трудовые отношения.
Из статьи следует:
Если работодатель вводит изменения без наличия на то каких-либо оснований предусмотренных законом и без соблюдения порядка предусмотренного законом приведенного выше в предыдущих ответах, и при этом выносит приказ о таких изменениях, он как локальный нормативный акт работодателя не подлежит применению.
ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Из статьи следует:
Во вложении к ответу типовая форма допсоглашения рекомендованная Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.