Хотелось бы узнать у опытных юристов как можно, гипотетически, в будущем себя защитить от сокращения из-за

Question

Имеется беспокойство по поводу перспектив рынка труда на фоне внедрения нейросетей во все производственные и управленческие процессы. Потенциал у технологии серьезный. И есть угроза исчезновения рабочих мест. В то что СМИ говорят, что они создадут много новых рабочих мест не верится. Хотелось бы узнать у опытных юристов как можно, гипотетически, в будущем себя защитить от сокращения из-за внедрения нейросетей, и что нужно делать уже сейчас пока эту технологию не взяло под контроль государство.

Владимир Балашов · Answer

Здравствуйте Во первый сегодня нет никакого регулирования нейросетей в законодательстве рф в принципе. Во вторых — в трудовом праве и отношениях в частности. Поэтому говорить тут о какой то защите или перспективах невозможно. Работодатель вправе сократить вас вас и сегодня- вообще без нейросетей, например если работы не станет для этого человека или если бизнес начнет закрываться, банкротиться. Да, вам при этом положена компенсация в рамках тк, но не более того. Статья 178 ТК При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. Причем при сокращении вашего согласия не требуется в принципе. То есть решение принимает сам работодатель- а работник лишь получает об этом уведомление за 2 месяца до сокращения. При этом вам обязаны предложить иные вакантные должности, подходящие, но это не значит- что они есть в принципе. А так юридически все сводиться к формальному соблюдению процедуры сокращения работодателем. Работник в этом мало учавствует и в общем то следит только за соблюдением сроков и выплат. Существуют льготы, категории- кого сокращать нельзя, но там перечень небольшой, да и опять же к нейросетям он отношения не имеет.

Иван Агибалов · Answer

Здравствуйте Иван. в будущем себя защитить от сокращения Проведение сокращения это законное право работодателя. и работник на это право в рамках закона влиять никак не может, но может воспользоваться гарантиями от увольнения по данному основанию, если они для работника предусмотрены законом. Далее я продолжу в следующем ответе ниже подробнее.

Ксения Любинская · Answer

Здравствуйте, Иван. Если это и произойдет, то в далеком будущем. Сразу определитесь входите ли Вы в категории лиц, которых нельзя сокращать. К таким лицам относятся сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком); одинокий родитель или единственный кормилец, воспитывающий ребёнка-инвалида до 18 лет одинокий родитель, воспитывающий ребёнка младше четырнадцати лет; родитель — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает. Право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Для этого сравниваются показатели сотрудников, например KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников: семейных, которые содержат двух и более иждивенцев; в семье которых никто, кроме них, не имеет дохода; кто получил увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании; повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Если работодатель нарушил право сотрудника на преимущественное оставление на работе, такое увольнение можно оспорить в суде. Оспаривание увольнения — это индивидуальный трудовой спор, который решается в суде. По делам о восстановлении на работе срок исковой давности — месяц (ст. 392 ТК РФ). Именно в этот срок с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки нужно обратиться в суд, чтобы оспорить увольнение. В настоящий момент, мой единственный совет — это повышать квалификацию и осваивать новые направления в работе, чтобы в будущем при возникновении такого вопроса оставили именно вас. С уважением, Ксения.